国企战略人力资源管理与企业绩效作用机理探析

摘 要：面对市场环境转型，国有企业注重完善市场竞争机制与产权激励机制。但是，国有企业人力资源向组织绩效的转化是企业发展的主要推动力，因此运用战略人力资源管理理论来解释国有企业人力资源对组织绩效的的贡献具有十分重要的意义。

关键词：战略人力资源管理，SHRM，国有企业，企业绩效

一、 战略人力资源管理概念解读

（一）战略人力资源管理含义

战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）作为一种管理理论和实践，旨在将人力资源管理与组织的整体战略目标和愿景相结合。该理论于1978年初步提出，CynthinA.Lengnic-Hall与Mark. Lengnic-Hall是最早对战略人力资源管理性质进行分析的研究者。这一理论强调将人力资源管理视为组织成功的关键因素之一，与组织的战略规划和目标密切相关。战略人力资源管理不仅关注人力资源的日常管理，还涉及到在组织层面如何利用人力资源来实现竞争优势和可持续发展。其管理办法强调以下几个管理方法：第一，与组织战略的整合。战略人力资源管理要求人力资源管理者了解和理解组织的长期目标和战略，确保人力资源策略与之一致。第二，人力资源规划。这包括确定组织需要的人才类型和数量，以及如何吸引、培养和留住这些人才，以支持组织的战略目标。第三，绩效管理。将个人和团队的绩效与组织的战略目标相链接，通过设定明确的绩效目标和评估机制来促进员工的发展和组织绩效的提升。第四，员工发展。通过培训、发展和激励计划，确保员工具备必要的技能和知识，以应对不断变化的市场和组织需求。第五，员工参与和沟通。鼓励员工参与决策过程，增强员工对组织目标的认同感，并通过有效的沟通机制确保信息的畅通。战略人力资源管理旨在将人力资源视为组织成功的重要驱动力，通过制定和执行与组织战略一致的人力资源策略，为组织创造长期竞争优势。

（二）战略人力资源管理的特征

战略人力资源管理具有一系列显著特征，这些特征反映了其与传统人力资源管理方法的差异，以及其在组织成功和竞争优势方面的重要作用。以下是战略人力资源管理的一些主要特征：

1. 与组织战略一致性

战略人力资源管理将人力资源管理与组织战略紧密结合起来。它的重点是确保人力资源策略与组织的长期目标、使命和愿景保持一致。这意味着人力资源管理者需要了解组织的战略方向，并确保人力资源策略支持这些方向。

2. 长期导向

与传统的短期人力资源管理方法相比，战略人力资源管理更加注重长期发展和持续改进。它不仅考虑当前的人力资源需求，还关注未来的人才供给、技能培养和组织文化的塑造，以确保组织能够适应变化的环境并保持竞争优势。

3. 整体性和综合性

战略人力资源管理关注整个组织的人力资源需求，而不仅仅局限于某个部门或功能。它考虑到组织各个层面的人力资源问题，并寻求综合的解决方案，以实现整体效益和协同作用。

4. 人力资源的核心地位

在战略人力资源管理中，人力资源被视为组织成功的关键因素之一，而不仅仅是一个支持性的职能部门。人力资源管理者在制定和执行组织战略方面发挥着重要作用，并与其他部门的领导者密切合作，以确保人力资源策略与组织目标一致。

5. 灵活性和适应性

由于外部环境和市场条件的不断变化，战略人力资源管理需要具有灵活性和适应性。它需要随时调整人力资源策略和实践，以适应变化的需求和挑战，同时保持与组织战略的一致性。

6. 数据驱动

战略人力资源管理倡导基于数据和事实的决策。它强调收集、分析和利用人力资源数据来支持决策制定过程，并通过衡量绩效和评估成果来持续改进人力资源管理实践。

7. 员工参与和发展

战略人力资源管理重视员工参与和发展。它鼓励员工参与决策过程，增强员工的归属感和承诺，并通过培训、发展和激励计划来提高员工的能力和士气，以支持组织的战略目标。

8. 全球化视角

随着全球化的发展，战略人力资源管理需要考虑到跨国和多元化的人力资源挑战。它需要制定适应不同文化、法律和市场环境的人力资源策略，并建立跨文化团队和合作关系，以支持全球化战略的实施。

二、 国有企业对战略人力资源管理的实施

（一） 国有企业实施战略人力资源管理的过程

国有企业实施战略人力资源管理至少需要七个步骤。第一，战略规划。充分考虑企业的外部环境和内部资源，以确保制定的战略具有可行性和可持续性。在制定战略规划的过程中，国有企业需要借助战略管理工具和框架，如SWOT分析、五力模型、价值链分析等，以全面评估企业所处的竞争环境和内在优势，为未来的人力资源管理提供有效的指导和支持。第二，人力资源需求规划。分析当前和未来的人力资源需求，确定人才的数量、类型和技能需求，以满足企业实现战略目标的要求。这包括对现有人才的评估和潜力分析，以及对外部人才市场的调查和研究，以便及时调整人力资源供给和需求之间的平衡。第三，人员招聘与选择。根据人力资源需求规划制定相应的招聘策略和渠道，基于内部招聘、外部招聘、校园招聘等，利用各种招聘工具和技术进行候选人的筛选和评估。此外，国有企业还需要关注招聘过程中的公平性和透明度，确保选拔的员工具备所需的技能和素质，以支持组织实现战略目标的顺利实施。第四，员工培训和发展。根据人力资源需求规划和员工绩效评估的结果，制定相应的培训计划和发展路径，为员工提供必要的培训和发展机会，以提升其专业技能、领导能力和团队合作能力。第五，绩效管理。建立科学的绩效管理体系，根据绩效评估结果对员工进行奖励和激励，以激发其工作动力和创造力。还需关注绩效管理过程中的公平性和公正性，确保评价标准和方法的公开透明，避免主观偏见和不当行为的出现，维护员工的职业尊严和权益。第六，员工参与和沟通。立开放、透明和民主的组织文化，鼓励员工参与组织决策和问题解决过程，增强其对组织目标的认同和承诺。采取多种参与和沟通方式，如员工调查、团队会议、员工代表大会等，以及建立有效的沟通渠道和反馈机制，为员工提供表达意见和建议的机会，促进员工与组织之间的良好关系和合作。第七，组织文化和价值观创建。明确和传达组织的核心价值观和文化特征，以引导员工的行为和决策，塑造积极向上的工作氛围和团队文化，提升员工的归属感和忠诚度，为组织的长期发展打下坚实的文化基础。并在以上流程基础上持续改进是战略人力资源管理计划，及时调整和优化人力资源管理策略和实践，以确保其与组织战略的一致性和有效性。可采用PDCA循环法、质量管理工具和技术等方法，不断监测和评估人力资源管理实践的效果，收集反馈和建议，及时调整和改进管理方案，实现战略人力资源管理的持续改进和提升。

（二） 国有企业实施战略人力资源管理的目标

国有企业实施战略人力资源管理的目标是多方面的，各个目标相互关联、相辅相成，共同构成国有企业实施战略人力资源管理的综合目标体系。主要包括以下几个方面：

1. 支持组织战略目标实现

战略人力资源管理的首要目标是确保人力资源策略与组织的长期战略目标和愿景保持一致。通过有效地吸引、培养和激励人才，使其能够充分发挥潜力，为组织的战略目标的实现提供重要支持。

2. 提高组织绩效

战略人力资源管理通过优化人力资源配置和管理，可提高组织的整体绩效和竞争力。通过设定明确的绩效目标、持续监测和评估员工绩效，以及制定相应的激励和奖励机制，激发员工的工作动力和创造力，推动组织绩效的持续改善和提升。

3. 优化人力资源利用

战略人力资源管理可以最大限度地发挥人力资源的潜力和价值，实现人力资源的有效利用和优化配置。通过人力资源需求规划、招聘和选择、员工培训和发展等措施，确保组织拥有适合的人才，同时通过绩效管理和员工参与等手段，激发员工的工作积极性和创造力，实现组织与员工的双赢。

4. 提升员工满意度和忠诚度

战略人力资源管理旨在建立积极向上的组织文化和良好的员工关系，提升员工对组织的满意度和忠诚度。通过建立公平公正的激励机制、提供良好的工作环境和发展机会，以及加强员工参与和沟通，增强员工的归属感和承诺，降低员工流失率，稳定组织队伍，为组织的长期发展提供可靠的人力资源支持。

5. 促进组织变革和创新

通过建立灵活的人力资源管理体系和流程，支持组织的战略转型和业务发展，为组织的创新和变革提供人力资源保障和支持，推动组织持续发展和竞争优势的实现。

三、 国企战略人力资源管理与企业绩效的作用机理

（一） 战略人力资源管理对国企绩效的多维度影响

1. 技术要素

引入先进技术工具。在国有企业中，引入先进的人力资源管理技术工具（如HRIS）对绩效的影响是显著的。这些工具不仅可以有效地管理员工信息、薪酬福利等数据，还可以提供数据分析和预测功能，为管理决策提供更加科学的依据。以HRIS为例，这一管理工具可以追踪员工的绩效数据，识别高绩效员工和低绩效员工，进而优化绩效管理和激励机制。此外，HRIS还可以简化人力资源流程，减少手工操作，提高工作效率，从而为组织创造更大的价值。

提供个性化学习机会。随着信息技术的发展，电子学习平台等技术手段为员工提供了更加灵活和个性化的学习机会。国有企业可以利用这些平台为员工提供与其工作任务和职业发展需求相匹配的培训课程和学习资源。员工可以根据自己的学习进度和兴趣选择学习内容，随时随地进行学习，提高了学习的便捷性和效果。这种个性化学习方式有助于激发员工的学习热情，提升其技术能力和职业素养，为组织的创新和竞争力提供了持续的人才支持。

2. 能力要素

招聘选拔优秀人才。战略人力资源管理通过制定有效的招聘策略和渠道，以及采用科学的选拔方法，确保引入具有适应能力和创新精神的人才。这些人才不仅具备专业技能，还具有良好的团队合作能力和领导才能，能够快速融入组织，为组织带来新的思维和动力。他们的加入不仅提高了团队的整体绩效水平，也促进了组织的持续发展和创新能力的提升。

提升员工能力。通过制定有针对性的培训和发展计划，国有企业可以为员工提供必要的专业知识和技能培训，提高其工作能力和职业素养。培训内容可以涵盖行业知识、技术技能、领导力培养等方面，旨在满足员工在工作岗位上的实际需求和个人发展的长远目标。这种能力提升不仅有助于员工在工作中发挥更大的潜力，还有助于增强员工的职业竞争力和个人价值，从而提升了组织的整体绩效水平。

3.  知识要素

引入知识管理技术。完善的知识管理系统可以帮助企业更好地管理和利用内部和外部的知识资源，促进知识的共享和传递，提高组织的学习能力和创新能力。国有企业可以利用建立知识库、专家系统等工具，将员工的经验和专业知识进行系统化整理和分享，为组织的决策和问题解决提供可靠的参考依据。这种知识管理的方式不仅提高了组织的竞争力和创新能力，也为员工的个人成长和发展提供了更广阔的空间。

提升员工知识水平。通过培训和发展计划，国有企业可以为员工提供与行业发展和组织需求相匹配的知识和技能培训。这有助于员工不断更新自己的知识结构，提高专业素养和行业理解能力，从而更好地适应和应对工作中的挑战和变化。同时，员工也能够将学习到的新知识和技能应用到工作实践中，为组织创造更大的价值和竞争优势。

（二） 战略人力资源管理对国企绩效的作用机制

战略人力资源管理对国有企业绩效的作用机制是一个多层次、多维度的过程，涉及业绩导向收益、内部竞争压力、监督约束机制、声誉以及精神激励等方面。

1. 业绩导向收益

战略人力资源管理通过建立有效的绩效管理体系，将员工的工作表现与组织的战略目标紧密联系起来。通过制定明确的绩效目标和标准，定期评估员工的工作表现，并根据表现结果进行奖惩激励，激发员工的工作动力和积极性，提高员工的工作效率和工作质量。这种业绩导向的管理模式能够使员工更加专注于实现组织目标，提升组织工作效率。

2. 内部竞争压力

战略人力资源管理通过建立竞争机制和激励机制，促进了内部员工之间的竞争和比较。通过公平公正地评价员工的工作表现，并为表现优秀的员工提供晋升和奖励机会，战略人力资源管理创造了一个积极向上的竞争氛围，激发了员工的工作动力和创造力。这种内部竞争压力能够促使员工不断提高工作业绩，推动组织的持续发展和进步。

3. 监督约束机制

战略人力资源管理通过建立有效的监督约束机制，确保员工的工作行为符合组织的规范和要求。通过明确的岗位职责和权限划分，建立严格的考核和评价制度，以及建立有效的内部控制和监督机制，战略人力资源管理能够有效地监督和约束员工的工作行为，防止和减少违规行为的发生，保障组织的正常运转和稳定发展。

4. 声誉

战略人力资源管理通过建立良好的企业声誉，提高了组织的知名度和美誉度，吸引了优秀的人才加入组织。通过建立良好的员工关系和企业文化，重视员工的权益和福利，提供良好的工作环境和发展机会，战略人力资源管理赢得了员工的信任和支持，增强了员工的归属感和忠诚度。这种声誉效应能够吸引和留住优秀的人才，优化组织的后备人才资源。

5. 精神激励

战略人力资源管理通过提供精神激励，满足员工的自我实现和自我价值的需求，激发了员工的内在动力和热情。通过重视员工的工作满意度和幸福感，提供具有挑战性和发展空间的工作任务和项目，鼓励员工自主创新和探索，战略人力资源管理能够激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作效率和工作质量。这种精神激励能够培养员工的团队合作意识和责任意识，推动组织的创新和变革，提高组织的整体绩效水平。

四、 结语

综上所述，战略人力资源管理是国有企业绩效提升的重要因素，战略人力资源管理在多个层面推进国有企业的持续发展和绩效提升。在实践中，国有企业应当重视战略人力资源管理的重要性，将其纳入企业战略规划的核心内容，并加以有效实施。通过建立完善的绩效管理体系、激励与奖励机制，以及竞争激励与内部晋升机制，国有企业能够有效激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作效率和工作质量。同时，加强内部监督与约束机制的建设，确保员工的工作行为符合组织的规范和要求，为企业的稳定运营提供保障。树立良好的企业形象和声誉，吸引优秀的人才加入企业，推动企业的可持续发展。

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