护理管理应用护理岗位绩效考核的效果及对工作质量的影响

【摘要】目的：分析在护理管理过程中实施护理岗位绩效考核的临床效果。方法：在2022年1月～2023年1月和2023年1月-2024年1月两个时间段，均选取15例护理人员和50例患者，前者未实施护理岗位绩效考核，后者实施护理岗位绩效考核，并分别标记为对照组和研究组，比较两组管理效果差异。结果：研究组工作质量评分、工作绩效评分、自我效能感评分以及患者满意度高于对照组（P＜0.05）；研究组职业倦怠感评分均低于对照组（P＜0.05）。结论：将护理岗位绩效考核运用于护理管理，可以使护理人员的工作品质、工作绩效、自我效能感得到提升，减少职业倦怠感，并得到患者的认同，值得推广。

【关键词】护理管理；护理岗位绩效考核；工作质量

在当前医疗卫生事业快速发展的背景下，护理管理作为医院管理体系中的重要组成部分，其效率与质量直接关系到患者满意度、医疗安全及医院的整体运营效率[1]。护理岗位绩效考核作为护理管理的一种有效手段，通过科学、公正地评价护理人员的工作表现，不仅能够激发护理人员的工作积极性与创造力，还能促进护理质量的持续提升[2]。基于此，本次研究为了提升护理管理质量，并最大限度地保证患者的安全性和满意度，在护理管理过程中实施护理岗位绩效考核，探讨其应用效果，具体情况报告如下：

1资料与方法

1.1一般资料

在2022年1月～2023年1月和2023年1月-2024年1月两个时间段，均选取15例护理人员和50例患者为研究对象，2022年1月～2023年1月期间的研究对象为对照组，2023年1月-2024年1月期间的研究对象为研究组，一般资料组间差异不显著（P＞0.05）。如下表1：

表1 研究对象一般资料统计表

1.2方法

护理岗位绩效考核实施方法：

（1）明确考核目的与标准：结合医院战略目标和护理部门实际情况，明确绩效考核的目的和具体标准，确保考核工作有的放矢。

（2）建立绩效考核体系：构建包括考核指标、考核周期、考核方法、考核主体等在内的绩效考核体系，确保考核工作的系统性和规范性。

（3）加强沟通与培训：在考核前对护理人员进行充分的沟通和培训解释考核的目的、标准和方法，消除疑虑，提高参与度。

（4）实施绩效考核：按照既定的考核体系和程序，对护理人员进行全面、客观的绩效考核，确保评价结果的公正性和准确性。考核方法包括四类：①目标管理法：根据医院的总体目标和护理部门的具体任务设定明确的、可衡量的绩效目标，作为护理人员绩效考核的依据。②360°反馈法：从上级、同事、下属、患者及自我等多个角度收集评价信息，全面了解护理人员的工作表现，提高评价的全面性和客观性。③关键绩效指标法：选取对护理质量和患者满意度影响最大的关键指标进行考核，如护理差错率、患者满意度、护理技能水平等。④平衡计分卡：从财务、患者、内部流程、学习与成长四个维度设计考核指标，全面评估护理工作的综合效果[3-5]。

（5）反馈与改进：及时向护理人员反馈考核结果，肯定成绩，指出不足，并帮助其制定改进措施，促进个人成长和团队发展。

1.3观察项目

1.3.1工作质量评分：分为四项，每项满分均为25分，工作质量水平高则获得的分数高。

1.3.2工作绩效评分：分为三项，人际促进、任务绩效、工作奉献，满分分别为25分、30分、25分，绩效好则获取的分数高。

1.3.3职业倦怠感评分：分为三项，去人格化、个人成就感、情感衰竭，满分分别为30分、48分、54分，职业倦怠感重则获取的分数高。

1.3.4自我效能感评分：分为三项，每项满分均为20分，自我效能感越优异则获取的分数越高。

1.3.5患者满意度：请患者填写问卷调查，满分为100分，分为三个等级，分别是不满意（0-60分）、一般满意（61-80）、非常满意（81-100）。

1.4统计学分析

采用SPSS26.0统计学软件进行数据分析，计量资料以x̄±s表示，采用t检验；计数资料以n（%）表示，采用χ²检验。当P值在0.05以下时说明对比差异显著。

2结果

2.1工作质量差异

研究组工作护理人员工作质量评分高于对照组，差异显著（p＜0.05）。如下表2：

表2两组护理人员护理质量评分统计表（x̄±s，分）

2.2工作绩效差异

研究组工作护理人员工作绩效评分高于对照组，差异显著（p＜0.05）。如下表3：

表3两组护理人员工作绩效评分统计表（x̄±s，分）

2.3职业倦怠感差异

研究组工作护理人员职业倦怠感评分低于对照组，差异显著（p＜0.05）。如下表4：

表4两组护理人员职业倦怠感评分统计表（x̄±s，分）

2.4自我效能感差异

研究组工作护理人员自我效能感评分高于对照组，差异显著（p＜0.05）。如下表5：

表5两组护理人员自我效能感评分统计表（x̄±s，分）

2.5两组患者满意度差异

研究组患者满意度大于对照组，差异显著（P＜0.05）。如表6所示：

表6两组患者满意度统计表[n(%)]

3讨论

为患者提供安全、高效、科学、实用的护理服务是医院护理工作的重点，然而，受到护理管理制度不健全、护理人力资源匮乏、医护比例失衡等原因的影响，导致当前护理人员仍然存在职业认同感低、消极怠工、工作热情低等现象，这对护理工作的质量造成了很大的影响，护理管理还需要进一步地改善强化[6]。而有研究表明[7]，运用岗位绩效管理的方式，能增强护士职业责任心与安全意识，提高自我控制的效率，防止护理投诉和不良事件的发生。

本次结果显示，在护理工作中实施护理岗位绩效考核是行之有效的，具体分析如下：

与对照组相比，研究组护理人员的工作质量要好得多。分析原因是，医院的护理服务质量既能体现出医院的整体护理管理水平，又能对医院的可持续发展产生直接的影响。通过对护理服务质量的持续改善，可以有效地防止护理人员出现操作不熟练、与患者和同事交流不畅等引起的护理差错，保证了护理的安全性[8]。而常规的管理方法，主要是以结果和过程指标为主，很难将护士的工作潜力充分挖掘出来，从而全面整体地改善护理质量。护理岗位绩效考核根据患者的实际情况和技术要求，对护理资源进行合理配置，从而保证护理工作的安全性。

与对照组相比，研究组护理人员的职业倦怠感、自我效能感和工作绩效得分都更加优异。分析其原因在于医院的护理工作具有较高的风险性，并且比较繁琐，因此，护理人员日常的工作压力很大，很有可能会让他们感到疲惫，产生职业倦怠感，从而使他们的自我效能下降，最终对其工作绩效造成了严重的负面影响。而在常规管理方法中，护理人员的绩效很可能会被部门的收入和支出所左右，从而不能反映出岗位的风险性和差异性的特点，也不能有效地评价护理人员的劳务价值，无法充分调动其工作积极性。将护理岗位绩效考核应用于研究组，在对岗位价值进行评估、对护理工作进行科学分配的前提下，对每个护理人员的护理业绩进行单独的核算，这不仅可以充分地反映出不同岗位的价值和专业特征，还可以激发护理人员的主动性和积极性，从而降低其心理落差，提升护理人员的自我效能感。与此同时，实施护理岗位的绩效考核的过程中，还可以利用科学的激励方法，让护理人员回到一线和临床，让护理人员的角色作用得到最大程度地发挥，从而让年轻的护理人员心甘情愿地投入到高强度、高风险的工作中去。从而帮助对护理人力资源进行合理的分配，提升护理人员工作的效率，吸引并保留住优秀人才，减少护理人员在日常工作中的紧张和疲惫，减少员工的流失率，保持护理团队的稳定性。此外，对护理人员的工作进行量化考核，考核方式多样化，考核内容全面化，从而使得考核工作达到了客观、公正、公平的目的，同时也能促进护理工作的质量提升[9]。

相比于对照组，研究组患者的满意度要高得多，这是因为医院为研究组实施了护理岗位绩效考核，可以让患者的满意度和护士的业绩相联系，这能让护士的工作积极性得到充分地激发，从而使得护理人员充分地表现出自己的主人翁意识，重视自己在日常工作中的行为和态度，从而做到自我约束和自我管理，还能促进护理人员做好病房管理、宣传教育等工作，提升患者的就医体验，建立和谐健康的护患关系。

综上所述，将护理岗位绩效考核模式运用到护理管理过程中，能够收到显著的临床效果，提高了护理质量，促进了护理服务的不断改善，提升患者满意度。该方法具有一定的推广和应用价值。但因样本量较小，尚需更大样本的临床试验，才能更好地保证基层医院护理质量得到控制。

【参考文献】

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