国有企业“党建+人才”双轮驱动的协同效应研究

摘要：在国企改革深化和高质量发展背景下，党建与人才工作需从分离走向协同。运用制度赋能与人力资本理论，构建“结构嵌入—过程互动—价值共生”框架，考察二者协同逻辑与困境。党建为人才提供制度与价值引导，人才为党建注入活力和载体，制度、组织、价值三重耦合产生正向协同效应；但制度壁垒、激励错位、效能损耗制约效应释放。据此提出优化制度、加强互动、重塑价值等建议。

关键词：国有企业；党建工作；人才发展；双轮驱动；协同效应

第一章 引言

坚持党的领导、加强党的建设是国有企业的“根”和“魂”，人才则是国有企业高质量发展的第一资源。随着国企改革深化提升行动的全面推进，如何将党建的政治优势转化为人才发展的制度优势，进而转化为企业发展的竞争优势，已成为理论和实践层面共同关注的焦点问题。本文聚焦“党建+人才”双轮驱动的协同效应这一核心命题，旨在回答三个递进性问题：党建与人才工作在国有企业中如何实现协同？协同效应的形成机理是什么？当前实践中面临哪些困境以及如何破解？研究对于完善中国特色现代国有企业制度、提升国企治理效能具有重要的理论价值与实践意义。

第二章 理论基础与分析框架

2.1 党建嵌入与人才发展的理论交集：从二分走向融合

长期以来，国有企业的党建工作与人才工作被分别归入“政治工作”和“人力资源管理”，这种二分在实践中导致工作割裂和资源分散。从制度经济学看，国企兼具经济与政治属性，党建属于特殊的制度安排。制度赋能理论指出，制度既约束行为，也能激活组织和优化资源；党建通过政治引领、组织动员和价值塑造，为人才发展提供制度预期和方向。人力资本理论则强调，人才是核心战略资源，其效能释放依赖制度环境和文化氛围，党建正可为人力资本增值提供非认知能力培养、价值认同等软性支撑。可见，党建嵌入与人才发展并非孤立，而是在制度供给与人力资本需求间形成功能互补，为从分离走向融合奠定了学理基础。

2.2 “党建+人才”双轮驱动的协同逻辑：制度赋能与人力资本增值

“党建+人才”双轮驱动的协同逻辑，体现为制度赋能与人力资本增值的相互强化。党建通过“双向进入、交叉任职”等制度安排，将党的领导嵌入治理结构，为人才工作提供方向引领和制度规范，其政治动员与监督功能可疏通人才环节中的制度障碍并保障选拔公平，构成人才发展的制度基础；党建活动通过理论学习、党性教育等培育员工政治素养和团队精神，研究表明其可增强非认知能力、提升绩效，“双培养”机制则实现政治吸纳与职业成长双向促进[1]。制度保障越充分，人才效能释放越充分，人才效能提升又为党建注入活力与载体，二者互为条件、循环强化，构成协同逻辑的核心。

2.3 协同效应分析框架的构建：结构嵌入、过程互动与价值共生

本文构建“结构嵌入—过程互动—价值共生”三维协同效应分析框架。结构嵌入指制度与组织层面的协同基础，涉及党建与人才制度对接、党组织在人才治理中的嵌入深度、党建考核与人才评价关联强度，是协同效应的制度前提。过程互动指运行层面的协同质量，包括决策中的信息共享与联合研判、执行中的资源整合与协作、反馈中的双向评估与动态调整，是协同效应的运行机制。价值共生指目标与结果层面的协同效能，体现为政治价值（党的领导力与组织力提升）与经济价值（企业效益与创新能力增强）同步实现，以及组织目标与个人发展统一，是协同效应的最终归宿。三个维度依次递进：结构嵌入奠定制度基础，过程互动激活运行机制，价值共生检验协同成效。该框架为后续考察与测度提供分析工具。

第三章 现实考察：实践演进与现状问题

3.1 国有企业党建与人才工作的政策演进与阶段性特征

党的十八大以来，国有企业党建与人才工作的政策演进大致可分为三个阶段。第一阶段（2012—2016年）为制度重建期，第二阶段（2016—2020年）为融合探索期，第三阶段（2020年至今）为协同深化期，这一演进脉络显示，党建与人才工作的关系正从物理叠加转向化学反应。

3.2 典型实践的类型化分析：引领型、融合型与悬浮型

依据党建与人才工作的协同程度，国有企业实践可划分为引领型、融合型和悬浮型三种类型。引领型中，党建对人才发展发挥实质性引领和赋能作用，党组织深度参与人才战略、培养和评价机制，党建活动与人才培训整合，政治引领与专业成长同步推进，此类企业通常建有较完善的融合机制。融合型中，党建与人才工作实现部分制度对接和业务协作，但协同深度和系统性仍有提升空间，二者在组织架构、流程和资源上有所交集，尚未形成稳定的协同效应生成机制。悬浮型中，“两张皮”问题突出，党建停留于开会、读文件、写报告等形式层面，人才工作按市场化逻辑独立运行，缺乏实质性的制度接口与互动。三种类型的划分表明，从悬浮到融合再到引领，关键在于突破制度壁垒、激活互动机制、实现价值共创。

3.3 协同困境的识别与归因：制度壁垒、激励错位与效能损耗

国企“党建+人才”双轮驱动面临三重协同困境：制度壁垒在于党建与人力制度接口不畅、标准不一、流程割裂，分属不同部门，信息壁垒制约协同；激励错位在于考核导向不一，党建重“量”、人才重“效”，削弱内生动力；效能损耗在于投入未能有效转化为人才能力与企业绩效，协同效应不显。深层原因是制度设计仍为职能分立，运行机制缺协同平台，价值导向无统一标准。

第四章 协同效应测度与作用机制

4.1 实证检验：党建质量对人才效能的影响效应与异质性

从已有研究来看，党组织参与公司治理对国有企业创新绩效具有显著的正面影响。相关研究基于党委（党组）“讨论前置”决策机制视角发现，党组织是国有企业的重要治理力量，在国有企业内部治理结构中发挥重要作用[2]。党建活动通过提升员工的非认知能力（如责任心、团队协作、组织承诺等），对经济绩效产生积极效应。高质量党建能够有效提升企业治理效能，为人才效能的释放创造良好的制度环境。

党建质量对人才效能的影响存在异质性：在治理结构完善、市场化程度较高的国有企业中，党建的赋能效应更为显著；在党建工作基础薄弱、制度衔接不畅的企业中，党建对人才效能的促进作用可能被制度壁垒所削弱。此外，企业规模、行业属性、改革阶段等变量也会影响二者关系的强度与方向。

4.2 中介与调节效应：组织信任、政治认同与创新绩效的传导路径

党建对人才效能的作用经由中介机制实现。组织信任方面，党建通过制度化、透明化运行增强员工信任，进而提升工作投入与创新意愿；政治认同方面，党建借助价值引领和思想教育，引导人才将个人发展融入国家战略。调节效应上，企业创新战略影响该关系强度：以创新为核心战略时，党建的政治动员功能更易转化为创新动力；偏重保守经营时，促进作用相对有限。

第五章 结论

基于“结构嵌入—过程互动—价值共生”框架，本文考察了国企“党建+人才”双轮驱动的协同逻辑、困境与机制。研究发现，党建与人才工作通过制度赋能与人力资本增值的双向互动形成协同效应，实践中存在制度壁垒、激励错位与效能损耗等困境，党建质量通过组织信任与政治认同影响人才效能。建议：优化制度设计，实现党建与人力资源管理制度的标准对接，将“党管人才”嵌入“选育用留”全链条；强化过程互动，建立联合决策、信息共享与协同考核机制；重塑价值导向，构建统一评价标准，将协同效应纳入绩效考核。余电红研究指出需在制度、机制和文化上协同发力[3]。未来可拓展样本与纵向数据，探究动态演化与行业差异。

参考文献：

[1] 方龄萱,魏翔,丁雪怡.党建活动、非认知能力与经济绩效——来自国有企业的新人力资本证据[J].中国劳动关系学院学报,2024,38(2):110-124.

[2] 唐书香.党组织治理对国有企业创新和绩效的影响研究: 基于党委（党组）“讨论前置”决策机制视角[D].重庆大学,2024.

[3] 余电红.国企党建与人力资源管理深度融合研究[N].山西市场导报,2026-03-10(015).