第三方医学实验室专业组管理人员绩效考核的探索

[摘要] 第三方医学实验室通过其高效的集约化检测服务、技术及网络优势，在提升医疗机构诊疗能力、推动分级诊疗和公共卫生防控等方面发挥了重要作用，传统考核方式难以全面评估实验室专业组管理人员的综合表现，本文以南京金域医学实验室专业组管理人员为研究对象，系统探索"质量管理、学科建设、人才培养、临床服务、经营效益"考核体系，通过权重分配模型、动态调节机制与多层级评价系统的构建，结合以目标导向的人才培养，论证多维度考核对提升医学实验室运营效能的作用机制，为行业探索新的的管理范式。

[关键词] 第三方医学实验室；绩效方案；绩效激励；人才培养； 

自2009年原卫生部印发《医学检验所基本标淮(试行)》，在医疗机构类别中增设“医学检验所”，第三方医学实验室有了身份证和合法地位后，至2019年经历了一轮快速发展期[1]-[3]，这一时期，实验室人员以人才引进和内部培养满足对人员结构和数量的需求，绩效方案考核中多聚焦运营效率和检测质量。伴随国家医疗改革工作的深入推进，疾病诊断相关分组付费（DRGs）、按病种分值付费(DIP)等医保支付方式改革在试点中不断推广，第三方医学实验室行业进入从“规模扩张”向“数智化转型”的调整期[4]。实验室的发展也需要根据政策变化和技术发展进行相应的调整，行业发展更多强调成本控制、临床服务和数智化转型的能力建设，传统考核方式难以全面评估人员能力在复杂业务场景中的综合表现。本研究通过构建绩效考核方案，通过多维度指标设计与动态评估机制，为提升实验室学科技术能力、工作效能、优化人力资源管理提供科学路径。

1. 绩效考核体系的构建

基于第三方医学实验室服务医疗机构的特性，从实验室检测生产服务和人才培养角度，建立质量管理、学科建设、人才培养、临床服务、经营效益五个通用一级考核指标，具体考核权重占比为30%、30%、20%、10%和10%，根据各专业组工作职责的差异，再进行二级考核指标及目标值设置。

2 实施与推进

2.1年度学科规划报告

在每一年度10月份启动下一年度学科规划，规划内容涵盖质量与安全、人员培训、成本控制、临床服务等，形式为科室集体讨论撰写初稿，在11-12月份经部门负责人、学科主任等审核确定年度学科规划报告。

2.2 确定目标和落实责任

在每一年度12月份根据学科规划报告，首先分解为可量化或可执行考核的科室目标，与各科室负责人共同制定并签署《科室目标责任状》，其次，将考核压力传递至学科负责人，明确其个人绩效与科室目标达成的强关联关系，从而实现“规划层层分解，责任层层压实”。

2.3 过程管理与动态优化

通过月度工作会议，对季度及月度工作分解任务的完成情况进行跟踪复盘，确保执行进度不偏离轨道。针对实施过程中出现的重点、难点问题，适时召开问题专题会议，进行集中研讨与攻坚，及时调整策略。

2.4 年度综合评价

在次年的1月份，依据全年各项工作完成情况，对照年初设定的目标，对各科室及学科负责人进行年度绩效评价与考核。考核结果不仅与薪酬激励、评优评先挂钩，更将作为下一年度《学科建设规划》和目标责任状制定的重要输入，从而完成从规划到绩效产出，再到优化的管理闭环。

3 体会与探讨

为达成组织绩效目标，公立医疗机构根据国务院办公厅关于推动公立医院高质量发展的意见国办发〔2021〕18号[5]、《深化医药卫生体制改革2024年重点工作任务》[6]、国家卫健委《国家三级公立医院绩效考核操作手册 》（2025版）[7]等规范文件要求，多数实施基于收入、收支结余或价值为导向的分配政策[8]-[9]，第三方医学实验室专业组管理人员的工作职责兼具技术专家和团队管理的双重角色，本实验室建立的绩效考核体系一方面基于工作岗位内容需要，另一方面以目标为导向注重专业组管理人员的能力培养。

首先，该体系有效引导了资源优化与行为导向。质量管理（30%）与学科建设（30%）的高权重占比，明确传递了“以质量和学科为根本”的信号，促使各专业组将资源优先投入到、质量保证与人员梯队建设中，显著提升了检测结果的准确性与可靠性。其次，在二级指标权重中的应用，根据不同专业组工作职责差异设置不同细化指标。该方法确保了考核内容与各专业组核心价值的紧密契合，既维护了体系框架的统一性，又尊重了专业领域的特殊性，提升了考核的公平性与被认可度。最后，体系打通了从技术价值到市场价值的转化路径。临床服务（10%）与经营效益（10%）指标的设立，驱动各团队不再局限于单一的检测任务，而是主动关注报告时效性、临床咨询满意度以及成本控制，增强了实验室的整体市场竞争力与可持续发展能力。

综上，本套考核体系，它将实验室的长期学科建设与短期的运营目标有机结合，为第三方医学实验室在高质量发展道路上提供了可靠的管理抓手。但在另外一方面，任何人员考核的体系都有其局限性和弊端，一是人员考核方案考核维度和权重固化，不能聚焦主要解决的问题或提升的能力，二是考核强烈依赖可量化的二级指标，这容易导致“唯数据论”，只关注考核指标工作忽略其它工作而影响整体工作结果，三是让员工感觉被监视，产生“考核疲劳”，甚至出现为了应付考核而伪造数据的极端情况。认识到这些潜在弊端，并非否定考核体系本身，而是为了使其更加完善。未来的优化方向将集中于指标数据的自动化采集与动态权重调整机制的建立，以进一步提升考核效率与灵敏度。可以更全面、辩证地看待和实施绩效考核，最终使其真正成为推动组织进步的引擎，而非束缚手脚的枷锁。

参考文献

[1] 梁耀铭,连奕奕,李连青,等.医学独立实验室践行20年之浅析[J].中国医院管理,2016,36(04):25-26.

[2] 黄柳.独立医学检验迈上快车道[J].中国医院院长,2017,(Z1):64-65.

[3] 满盈,王栋,郭建斌.第三方医学实验室的现状及发展前景分析[J].山西医药杂志,

2018,47(20):2483-2485.

[4] [1]刘春杰,张海燕,孔淑.数智赋能独立医学实验室：市场、转型与运行[J].山西财经大学学报,2025,47(S1):172-174.

[5]  国务院办公厅.《关于推动公立医院高质量发展的意见》 国办发〔2021〕18号.https://www.gov.cn/zhengce/zhengceku/2021-06/04/content_5615473.htm.

[6]  国务院办公厅.关于印发《深化医药卫生体制改革2024年重点工作任务》的通知 国办发〔2024〕29号.http://www.scio.gov.cn/zdgz/jj/202406/t20240607_851107.html.

[7] 《国家三级公立医院绩效考核操作手册 》（2025版）.国家卫生健康委三级公立医院 绩效监测工作领导小组.

[8] 路畅,张冬青,刘欣玥,等.高质量发展要求下公立医院绩效薪酬分配方式改革探讨[J].中国卫生经济,2025,44(08):33-35+41.

原艳,乔杰.高质量发展背景下专科医院行政人员绩效考核与人才培养探索[J].经济师,2025,(02):236-238.