双激励体系在人力资源绩效管理中的应用

摘要：伴随当前供给侧结构性改革下，市场竞争越加激烈，人力资源作为企业重要管理内容，是确保企业管理水平提高和提升市场竞争力的关键途径。在人力资源中绩效管理极为关键，为了能够保证人力资源绩效管理质量及效果，本次研究主要探讨双激励体系的重要性，并分析在人力资源绩效管理中的有效措施，希望可以给企业提供相关借鉴。

关键词：双激励体系；人力资源；绩效管理；应用策略

双激励体系指的是为员工提供物质和精神两方面激励，它不仅仅包括传统薪酬、福利等方面的物质性激励，还包括员工自身成长、晋升机会、工作的愉悦感及良好的组织氛围等非物质性激励。在人力资源绩效管理中应用双激励体系是满足当前市场竞争环境下的重要措施，也是调动员工积极主动性与创造性的有效途径。基于此，下文针对人力资源绩效管理中双激励体系应用有关内容展开分析。

一、人力资源绩效管理中双激励体系建立的重要性

（一）激发企业实现经营目标的强大动力

在知识经济时代，人力资本已经成为企业发展的核心动力源之一，只有具备足够的金融资本积累以及坚实的人力资本基础才能实现企业的可持续发展，并且是构成知识资本的前提条件^[1]。如果没有人才培养及延续，对于企业来说会带来很大的冲击力。人力资源部门对于企业的生产、销售以及服务等相关经营活动起到重要辅助作用。因此将双激励体系应用在人力资源绩效管理模式中，能够有效增强工作人员工作的积极性和主动性，进而提高其工作效率。这样做的好处是既能帮助企业完成经营目的，又能保障产品品质，还能维护良好工作环境。

（二）提升团队建设的基础保障

将双激励体系运用到人力资源绩效管理中，能够有效促进员工技能水平以及工作效率。高层管理人员可以通过激励方式，来建立更为完善培训制度以及综合考评体系，在具体实践应用环节，则是通过表扬奖励职员行为热情的方式来实现。同时结合团体建设的思想，有助于形成一个有活力的工作场所、文化及学习氛围。所以员工自觉学习业务的积极性得到显著提高，并且团队建设质量也在不断完善的双激励体系不断提升^[2]。

（三）激发企业凝聚力并挖掘人才潜能

将双激励制度应用到企业人力资源绩效考核中，能够提升企业的积极性以及凝聚力。对企业而言，合理地将物质激励及精神激励结合起来，能够让职工满足基本需求的同时感受到企业的认可，并更加倾向于在公正的前提下通过工作表现来获取自身价值的实现^[3]。团队凝聚力对于企业的竞争实力影响深远。有调查研究表明，对个体的行为进行适当的激励措施会阻止甚至消除一种群体行为，而双激励体系是维持企业及职工之间稳定的工作关系的重要途径，而且在物质上和精神上的激励下人的潜能将得到充分发挥。当人的主观能动性发生变化后，会更加重视自己工作完成质量，在利益面前人们会本能产生畏惧心理，从而将工作压力转变为自身发展的动力源。

二、现阶段企业人力资源绩效管理期间存在问题

（一）激励方式单一

在当前企业的人力资源绩效管理过程中，对于员工的激励方式相对简单并且无法有效适应员工的需求的情况较为常见。很多企业在对员工进行激励的过程中仅仅停留在物质层面上，并且仅采用基本工资加年终奖的方式来进行，在工作中并没有采取及时变化的方式^[4]。企业对所有岗位无论工作性质及难度高低，都采用相同绩效激励方式，导致内部重要岗位人员认为自身付出没有得到合理地衡量，即使是辅助岗人员超出一般水平完成工作任务，其所获得的报酬却跟普通人员差不多，并不能起到良好激励作用。其次，企业福利待遇内容较为简单化、同质化，仅仅包括基础性的社会保障及节日礼品等方面的福利，并未根据职工自身的需求为职工打造相应的福利如健康管理类的服务以及生活照料类的服务等等；在非物质激励方面也有不足之处，部分企业在对工作成绩突出的员工进行表彰时设置一些奖项。但评选缺乏透明度，甚至出现循环得奖或者上级指定的情况，影响相关激励荣誉权威性。另外，在员工的职业发展方面，企业提供的支持不够，往往只有上岗初期的基础培训，并未根据不同的职级提供相应的培训，员工的发展通道容易受限于排资论辈、条块分割、层级固化等因素，不能在本职工作上实现自我价值。

（二）绩效指标设置未能和实际工作相符

在人力资源绩效管理中存在指标设置不切合实际工作的问题，主要是因为绩效评价指标的设定缺乏科学性造成，在企业内部没有结合岗位职责以及具体业务情况设定不同类型的考评标准而只是单纯套用统一的考核模板。例如仅将销售人员的工作绩效简单理解为销售金额和客户数量而不考虑市场环境、客户关系持续时间等因素；对于诸如文员、行政人员一类的服务型职位往往只关注其量化指标如规定时间内整理多少文件等。但是没有考虑到工作的难度程度以及质量等等因素的影响，在进行指标设计的时候出现“一刀切”的现象，设置考核项目就不是最能体现工作人员主要工作内容的部分，会影响到员工自身的职业规划发展。

（三）绩效反馈机制未健全

企业人力资源绩效管理存在的问题主要表现在反馈机制不健全，沟通效果不佳。多数企业的绩效考核停留在宣布成绩上，在向被考评者说明其考评分数的时候没有给出对其工作进行的具体分析或者改进建议。大多数的绩效面谈仅仅是将员工的成绩及排名简单地传达给员工。没有对评分标准做进一步的说明，并没有带领员工一起探讨其工作中的不足之处以及改进措施。这种“形式化”的反馈模式导致员工无法了解评价标准并据此提升自身的工作能力，从而产生对评价公正性的质疑；另一方面，反馈周期过长也是普遍面临的问题，有些企业仅在季度考核或年末考核后给予反馈，不能及时纠正工作中的失误，降低绩效管理的有效性和时效性。

三、双激励体系在人力资源绩效管理中应用策略

（一）优化激励组合，适配员工需求

在当前新时代社会环境背景下，要想将双激励体系的作用发挥出来，企业必须根据员工的实际需求来制定相应的激励机制。物质激励侧重于薪酬福利方面，能够保证员工的基本生活水平，降低员工的压力；精神激励注重员工的心理诉求及自我价值实现，在一定程度上可以调动员工的积极性，具体主要从两方面进行：

针对物质激励方面管理优化，企业能用数字化的方式准确解决薪酬与福利管理的问题，绩效管理系统能够及时计算员工绩效并将其奖励与即时业绩挂钩，避免传统月度考核及年度考核过慢；同时建立线上化福利选购系统，为员工提供多种不同种类福利（如健康保险、子女教育津贴、弹性工时）的组合任其选择，以增加对员工个体需求的适应性。例如，若某位员工有家庭需要照顾，则可以拿自己的绩效积分兑换更多的弹性工作日；对于年轻员工可以在赠送礼物上给予他们健身房会员卡或是网校学习的会员权限等。

针对精神激励方面优化而言，企业可以通过电子化手段丰富奖赏方式，在线名人堂展示优秀员工作品，“月度之星”“创新之星”等荣誉称号，并将荣誉公布于企业的网络平台上，让员工即时感知成就及群体归属感。可基于员工的能力短板智能化推送并推送相关培训课程，同时提供晋升岗位所需要的能力要求清单及模拟考试，帮助其未来的职业规划更加清晰；此外，采用数字化沟通模式，管理者可以定期开展线上一对一交谈并在日常工作中及时给予工作上的认可以及个性化指导，能将精神激励有机融入长期管理中。

（二）根据实际工作情况设置合理绩效指标

绩效指标设置作为人力资源绩效管理的重要内容，能够直接影响绩效管理实际工作效果。为了解决绩效指标不符合工作实际情况问题，企业需对绩效指标进行合理完善，并围绕实际工作需求，建立标准考核机制，具体从以下三点入手：

第一，强化岗位分析，确定工作重点和人员职责。运用问卷调研、访谈等方式获取各个职位的日常性工作、重点工作及协作关系等内容，并结合企业战略规划，总结出每个职位的关键绩效要素。例如，在销售岗位中除销售额、客户数之外，可以加入一些体现长远利益方面的指标，比如客户的满意度以及回款天数等等。对于研发岗位人员可以设置一些衡量其创新能力及工作成效的考核标准，例如按时完成项目的数量、研发出专利的数量等。

第二，构建动态调整机制，保证指标和工作同步化。企业应定期对考评体系进行审查，在业务流程改进、市场需求变动、战略调整等多种因素的影响下及时对考核指标的细分项以及比重做出相应调整。例如在企业的数字化转型时期就要增设相关网络化服务拓展、数据分析能力等分值的内容；在某一时期强调产品性能的时候就也可以适当增加其所占权重比例。同时，在对考评标准进行修订过程中一定要充分听取广大职工意见，确保新制定的标准切合实际，不能因为标准发生较大变化而让职工无所适从。

第三，简化指标体系。企业应遵循“精而准”的原则来选取反映岗位价值及绩效的关键性指标，一般而言，每个岗位关键指标的数量为5～8个。管理层可重点关注文件处理时效性、会务满意度、办公经费控制率等方面的绩效维度，弱化其他方面的绩效考核权重。另外，要确定评估指标如何计算以及从哪里获取数据来确保评估过程的公开透明性及评估结果的真实性。经过上述流程后，企业可以建立一套与自身实际工作相符的绩效指标体系，从而有利于更好地开展员工的人力资源绩效管理工作。

（三）健全反馈机制实现双向沟通

企业应构建良好的反馈渠道，加强双向沟通模式，让员工充分发表自身意见的同时，管理者也能随时了解员工需求，形成良性互动氛围，提升绩效管理工作效果，具体如下：

第一，提供多样化交流渠道适应不同场景下交流的需求，在传统的当面交流业绩之外，可以利用数字化手段增加沟通方式。例如企业内部即时通讯软件实现员工随时反映工作过程中的问题；网络调查平台实现对员工关于绩效考核方式及标准制定等内容的意见进行定期收集；建立专门的绩效管理工作意见箱，鼓励员工畅所欲言，保证信息真实性和完整性。

第二，规范绩效面谈流程，提升沟通质量。管理人员在进行绩效面谈前，应充分了解员工的工作业绩及考核结果，在此基础上提出有理可依的评价意见。在沟通中，既要指出员工工作不足之处又要肯定其工作成果，“事例+评价+建议”的沟通模式，如“如果提前把该项目的主要任务完成了（事例），说明工作效率很高（评价），以后可以将工作方式分享给大家（建议）”。同时管理人员应多给员工发言机会，耐心听取对考核结果的意见及工作中的困惑，切勿一味批评。

第三，建立反馈处理和跟踪机制。企业需对员工提出的观点意见进行归纳总结，明确责任部门以及处理时间，及时向员工反馈。例如，对于员工反映出来的考核标准不合理的共同问题，人力资源部应在规定时间内调研并修订，并说明修订原因；针对员工自身的发展需求，管理人员主任要与其共同制定改进措施，并进行跟踪督导，提供必要指导帮助。

结语：

综上所述，双激励体系对于人力资源绩效管理能够提供合理优化帮助，为了实现人力资源绩效管理效果最大化，企业不断改善完善信息收集以及分析程序并及时更新管理办法，将激励机制与员工发展及个人职业紧密结合在一起。随着数字技术的进步，企业应该进一步探究如何更好利用双激励体系提高工作效率，实现对员工基本诉求的满足进而激发其工作热情与主观能动性，从而实现将人力资源管理从传统管控向价值创造转变，推动企业发展。

参考文献：

[1]姜明.双激励绩效体系在企业人力资源管理中的运用[J].四川劳动保障,2024(3):36-37.

[2]徐宏.双激励体系在物业管理企业人力资源绩效管理中的应用刍议[J].中国市场,2021(34):120-121.

[3]孙澜.双激励体系在企业人力资源绩效管理中的运用策略[J].现代商业,2024(5):153-156.

[4]许斐.双激励体系在人力资源管理中的运用[J].中国集体经济,2024(31):81-84.