基于风险防控的国有企业内控合规管理的体系建设和人才培养

摘要：国有企业所处的市场环境具有高度复杂性和动态性特征，需应对来自内部运营与外部竞争环境的多重风险挑战。国有企业亟需强化内部控制与合规管理机制，建立健全的风险防控体系。根据对一带一路沿线各国不同的特点，在人才选拔、培养、留住和效能发挥等各方面进行深入的改进，可以有效地防止出现跨境法律纠纷，提高国企在国际市场上的竞争能力。重点放在法律合规视角下风险防控体系建设上，不在行政指令的限制之下，用制度化的办法加强人才对于属地法律环境的适应性，给铁路电气行业的可持续发展赋予强有力的人才保障和制度支撑，保证海外资产的稳健经营。

关键词：铁路电气；一带一路；内控合规；风险防控

内控合规管理是现代企业治理体系的关键组成部分，对提升组织管理效能至关重要。通过建立健全的内控合规管理体系，国有企业能够有效规范组织行为，防范潜在风险，保障资产安全，并显著提升运营效率。传统的行政化分配方式已经不能满足一带一路沿线各国复杂的劳动法律和环保技术标准。提高人才在海外复杂环境中合规操作的能力，创建起合理科学的选拔和考评程序，成为国企防范经营风险、提升国有资产保值增值水平的有效途径。探寻铁路行业特有的职业治理路径，有利于国际竞争时占据标准制定的制高点，促进技术出口同人才发展深度融合。

一、铁路电气企业海外人才甄选合规审查

甄选环节的合规审查对技术岗位的匹配度有影响，但是它还牵涉到法律风险的源头控制。对于铁路电气行业的交流牵引供电系统和工业频率标准，在招聘的时候应该着重考察候选人对于国际电气标准以及东道国的技术准入要求有多深的认识。背景调查要包含以往执业活动中存在的法律瑕疵人员，排除有风险的人^[1]。建立三维评价矩阵，把法律合规意识、风险预判能力、专业技术水平作为主要考核指标。面试环节中设置模拟的海外合规冲突场景来考察应聘者的应对跨国劳资纠纷、知识产权保护等能力的临场表现以及决策过程。严格的准入制度可以降低后续培养的成本，保证派遣团队有执行海外复杂任务的法律素养基础，为之后的海外项目建设打下扎实的基础。

二、一带一路战略下人才培育与风险内控

（一）跨国经营法律实务能力建设

铁路电气企业海外执行变电站建设工程项目的时候，必须依靠有深厚法理基础的培育体系。根据一带一路沿线各国法律体系的异质性特点，需要经常举办有关法律实务研讨活动，对国际通用的FIDIC合同条款在各国的具体适用情况加以解释。培训的内容要突出预防合同违约、工期索赔、分包风险的解决途径，不能只讲技术不讲管理。采用模拟法庭、合规沙盘推演的形式来使技术骨干理解证据留痕、合规申报程序的有关要求。培育工作关键之处在于把专业知识变成避险能力，在轨道交通信号系统这些精密技术的输出过程中，既要把物理上的打通做好，也要把法律制度上的无缝衔接做好，避免因为认识出现偏差而造成巨额罚款。

（二）属地化用工合同风险防范能力

海外项目现场中，属地员工所占比例大多会超过70%，这时中方的核心团队就需要有很强的属地化治理能力。培育体系应该包括对当地劳动法、税务法和社会保险条例等各个方面内容进行详细的分析^[2]。专门对工资结算、带薪休假、工会沟通等有关知识进行培训，防止由于劳动纠纷造成长期停工。电气施工时对属地员工特种作业许可实行严格的资格复核制度。经由制度化的宣贯，使人才明白“合规先行”的原则，在复杂的属地社会环境里用契约的方式解决矛盾，从而守护企业于当地的良好商业信誉及公众形象。

（三）行业技术标准国际化适配调控

铁路电气化领域的国际竞争，实质上就是标准的较量。培养过程中要重视IEC国际电工委员会标准和东道国国家标准之间的差异性。重点研究受电弓和接触网在实际运行环境下动力学匹配参数的符合情况，还有电力牵引系统在极端气候条件下电磁兼容测试的标准。技术人员需要有把中国的铁路标准转化为当地认可的合规性技术报告的能力。创建跨国技术标准知识库，及时更新沿线国家技术准入壁垒信息，在方案设计阶段就可预知并避开技术合规风险，保证海外电气化铁路线路一次通过验收。

（四）廉洁合规意识与企业文化融合

国企在走出去的时候，合规廉洁就是内控红线。培育机制要将反腐败法、反洗钱规定等内化到人才发展全过程当中。对铁路物资采购、大宗器材租赁等高风险领域，以案例分析的形式提高人才的廉政风险识别水平。在多元文化交融的海外工地，促使人才接受当地风俗习惯的时候，也要恪守商业道德的底线。创建常态化的廉洁谈话和内控评价制度，让人才在潜意识里产生对于合规程序的畏惧之心。软实力的形成可以有效地防止由于个人行为不当而造成企业声誉受损的情况出现，在法治化的轨道上实现企业的正常运行。

三、留才用才机制中的权益维护与激励

（一）海外项目派驻补偿与法律救济

留存体系的建立要以完善的经济补偿和权益保障为基础。对于常年在外边工作的铁路沿线人才，应该采取不同的薪酬制度，分为艰苦地区的津贴、分居补助和合法性的绩效奖金。创建海外伤亡及紧急医疗救助的法律支持体系，依靠商业保险和企业统筹的办法来化解员工的后顾之忧^[3]。明确规定海外派遣期内的休息休假的权利以及保障手段，保证人才回国以后的工作和职业发展能够连续。借助透明的权益公示体系来加强人才对组织的信任度，减少工程冲刺阶段核心技术团队的流失率。

跨境用工契约结构要融合东道国劳工准则和国内法律规范。创建专项法律救助机制，给派驻人员遇到的属地争议或者权利受到侵害时给予专业的帮助，在72小时内对合法诉求做出回应。就铁路电气作业环境下特有的风险而言，在补充协议中进一步明确补偿内容，用精算模型优化支持金额。制度化的兜底规制不但是物质上的回报，也是法理上的尊重，能明显提高技术骨干在沿线复杂环境中工作的归属感和稳定程度。

（二）绩效评估体系中的合规性评价

在评价人才效能的时候，应当摒弃以往只看工期进度的单一评价方式，引入合规运行权数。根据铁路电气工程的特点，把内控合规指标分解到每个工作包的10kV供电臂、接触网悬挂等。评价维度中应该有风险发现率、合规审查通过率和法律纠纷压降率。对在重大海外法律风险识别工作中起重要作用的人员应该给予实质性的职级晋升或者专项奖励。这样的评价方式会促使人才把精力放在长期稳定地运行上，而不会急功近利去追求短期的进度超越，从根本上改善了人力资源在风险控制方面的配置状况，达成企业目的和个人收益的共同提升。

依靠内控合规审计成果，创建起诸多方面的数字化评判档案。对牵引变电所等重要节点的工作要实行即时记录操作流转的法律合规留痕制度，把它当作年度考核的硬约束。在职务晋升、职称评定的时候，把国际合规职业操守的审查环节嵌入其中，并且推行风险事项的一票否决制度。

（三）职业晋升路径的法制化设计

人才的持续效能发挥要依靠公平、可预期的发展空间。企业应当建立以能力为依据的内部晋升制度，规定不同职务所需要的资格证书和国际认证。对于铁路信号控制、电力调度等重要岗位，在设置好专家顾问的同时也要设置好实务导师，形成双通道模式。通过制度化的文件规定人才在不同的国别项目间轮岗的制度，丰富人才的跨文化调控经验。对具有法律和工程双重背景的复合型人才，在高级专业技术职务的分配上应该有特殊的照顾。稳定的预期会调动人才的积极性，促使人才把个人的职业规划同一带一路倡议的企业全球版图建设结合起来，形成长期稳定的战略智库。

（四）关键岗位人才流失风险预警

对于铁路上高级人才被跨国公司高薪挖走风险要建立起一个严密的预警和跟踪制度。通过对重要岗位员工的离职意向进行脱敏分析可以得到职业满意度变化趋势。建立竞业限制补偿金制度和商业秘密保护协议，在维护人才择业权的基础上，用法律手段来保证企业核心商业秘密不被侵犯。对牵涉到C3系统主要算法或者变电所自动化逻辑的关键岗位，要采用多角度替代的方式，防止因为一个人的离去造成业务瘫痪。建立人才梯队蓄水池，在各个岗位之间形成动态互补关系，在出现任何风险节点的时候，保证铁路电气海外项目人力资源保障链条不断裂、不脱节。

四、结束语

铁路电气企业参与到全球基础设施建设当中去的时候，人才的选育留用工作要一直把内控合规和风险治理的坐标系当成中心点。经由精确的甄选规程，有针对性的培养体系，科学的评判体系和法治化留才环境，可以很好地抵消海外项目经营不确定性带来的影响。人才的法律风险防控意识同专业技术能力的有机结合，成为国企在外竞争当中由“劳务输出”转变为“制度输出”的关键所在。未来要不断丰富人力资源治理在复杂法域里的实践探索，创建更为稳固、韧性化的国际化人才支撑体系，给一带一路高质量发展赋予技术力量。

参考文献：

[1]邢斯达. 完善国有企业内控体系强化合规与风险协同管理[J].财经界,2025,(26):99-101.

[2]王会会. 浅析国有企业内控管理的制度逻辑[J].消费与品牌传播,2025,(24):135-138.

[3]吴达. 基于风险防控的国有企业内控合规管理问题与对策研究[J].中国乡镇企业会计,2023,(12):132-134.