试论医院人力资源管理中薪酬福利激励制度的优化策略

摘要：现代社会快速发展，各行业的进步离不开人力资源的支持，这是各项工作得以顺利开展的前提。对于医院来说，薪酬福利激励制度的优化，能够促进人力资源管理成效的提升，为医院稳定运转打下坚实基础，进而促进医院经济效益的显著增加。本文就人力资源管理与薪酬福利激励制度的作用进行阐述，指出医院人力资源管理中薪酬福利激励制度的不足，进而探究医院人力资源管理中薪酬福利激励制度的优化策略，旨在提高薪酬福利激励制度的合理性与有效性，发掘人才价值，为医院健康发展提供可靠人才支持。

关键词：医院；人力资源管理；薪酬福利激励制度；优化

现如今医疗体制深化改革，医院若想要谋求长远发展，就需要加强人力资源管理，提高薪酬福利激励制度的科学性，从而显著改善医院内部管理成效，为医院的良性发展创造优良条件。当前医院人力资源管理中薪酬福利激励制度存在一定不足，若得不到有效解决，会对人力资源管理水平提升形成制约，甚至会阻碍医院的综合发展。基于此，有必要就医院人力资源管理薪酬福利激励制度的优化开展探究。

一、人力资源管理与薪酬福利激励制度概述

（一）人力资源管理及其作用

所谓人力资源管理，就是以全体职工为对象，医院从招聘、考核、激励等方面制定并实施规划，致力于实现医疗发展战略目标。医院人力资源管理的专业性较强，且具有服务性特征，这就需要明确不同类型职工的专业发展需求，做好职业规划，以优化资源配置，提高医疗服务质量，促进医院全面可持续发展。人力资源管理在医院管理的作用在于：一是能够科学分配人力资源，实施有效管理，确保医院工作需求得到满足，提高医疗服务质量与水平。二是能够科学管理人力资源，对于人才形成强烈吸引，增强人才对于医院的归属感，促进医院综合实力与竞争力的增强。三是有助于优化人力资源配置，调动其参与医院工作的主观能动性，奠定医院可持续发展的基础。

（二）薪酬福利激励制度的作用

所谓薪酬福利激励制度，就是通过奖励性制度的制定，来对职工工作热情加以激发，全面提升工作质量与效率，在保障职工合法权益的同时，能够助力医院的未来发展。薪酬福利激励制度的作用主要体现在以下几个方面：一是职工工作积极性和主观能动性得到调动。医院工作内容繁杂，工作强度与压力比较大，责任风险也比较高，在此种高压状态下，职工工作积极性极易受到影响。而通过科学化薪酬福利激励制度的制定，能够对职工工作热情加以激发，调动其主观能动性，令职工的工作压力在一定程度上得到缓解，进而更好的参与到医院各项工作中，促进医院工作的高质量推进[1]。二是职工对于医院的满意度得到改善。医院具有公益性和服务性特征，医院的整体发展往往会受到职工稳定性的影响，通过薪酬福利激励制度的构建，能够以绩效来关联职工薪酬福利，关注职工需求，促进其对于医院满意度和归属感的增强，进而提升职工队伍稳定性，优化人才结构，为医院可持续发展提供人才保障。三是职工创造性得以激发。通过薪酬福利激励制度的构建与执行，能够为职工创新创造提供空间，引发职工深度思考，着眼于医疗服务质量与水平提升，进一步推动医院的长远发展，患者对于医院的满意度更高。四是助力医疗服务业发展。以薪酬福利激励制度为支持，能够对职工形成敦促，促使其履行职责，并加强医疗服务质量考评，及时采取奖励措施，营造医院内部良性竞争氛围，促使职工履行职责，减少医患纠纷。

二、医院人力资源管理中薪酬福利激励制度的不足

（一）薪酬公平性问题

医院薪酬公平性问题在个人薪酬、内部薪酬和外部薪酬上均有所体现。就个人薪酬来看，当前医院职工工作强度高，技术劳务价值高，培养周期长，责任风险高，而薪酬制度与之匹配度不足，这就极易对职工工作积极性和满意度造成影响。就内部薪酬来看，医院内部岗位众多，包括医护岗、药师岗等，岗位薪酬标准缺乏合理性，无法体现岗位价值，存在同工不同酬等情况。就外部薪酬来看，国内医院薪酬低于国外医院，津贴发放存在滞后，导致人才对医院的忠诚度受到影响。

（二）薪酬结构问题

非经济性薪酬能够对职工积极性加以调动，促进医疗服务质量的提升。尤其是当前医院薪酬福利激励制度的设计上存在重经济性薪酬而忽视职工职业发展的情况。而在基本工资与绩效工资上，二者无法实现平衡。很多医院基本工资占比低而绩效奖金等占比高，导致薪酬与激励之间功能失衡，促使职工过于追求绩效，极易影响医院良好形象的树立。

（三）薪酬激励问题

当前医院薪酬福利激励方面，创收导向激励制度合理性不足，医疗服务收入是职工薪酬的主要来源，医院自负盈亏的情况下，往往会受到经济利益的趋势而导致过度诊疗、灰色收入等情况出现，医疗费用增长不合理，甚至背离了医院公益性特征[2]。不仅如此，医院内部长短期激励之间协调性不足，对于职工来说缺乏长期激励，人力资源管理的有效性也随之下降。

（四）绩效考核问题

当前医院绩效考核方面的指标设计不够科学，存在重经济效益而轻医疗服务质量的情况，职工知识技能等要素量化不到位，绩效考核普遍关注职称与论文，忽视了人力资本价值，患者对于医院服务的满意度也随之降低。就绩效考核过程来看，存在形式化的问题考核过程较为随意。就绩效考核结果来看，等次之间差距不明显，不利于人才价值的挖掘，职工工作主观能动性也就随之受到影响。

三、医院人力资源管理中薪酬福利激励制度的优化策略

（一）遵循公平公正原则

为促进医院人力资源管理水平的提升，在薪酬福利激励制度的优化上，需要以公平公正为基本原则，关注职工核心利益，促进薪酬福利激励制度的健全化，从而真正发挥激励作用。这就需要立足全局，明确医院职位职责职能，分析岗位强度及价值等，体现薪酬福利发放标准的阶梯化与差异化，确保待遇分配的公平化，职工满意度随之提升。薪酬福利管理方面，要以公开透明为基本原则，信息公开以便于对照参考，防范暗箱操作，提高薪酬分配的合理性，激发职工工作热情。医院需要明确薪酬福利激励标准，细化基本工资、津贴、绩效等内容，调查走访了解职工关于薪酬福利的意见建议，以便进行合理调整，提高薪酬福利激励制度的公正性，进而获得职工的认可。

（二）以人为本优化薪酬结构

薪金制的推行，能够更好的适应医疗体制改革，通过固定薪酬，来解决医生个人收入与医院收入相挂钩的问题，医生可免受经济利益干扰，提升行医行为的纯粹化，收入透明化，便于医护人员恪守职业道德，进而提高患者对于医护人员的信任度。为促进薪酬结构的优化，需要加大非经济性薪酬的供给力度，以人为本，以此来对职工形成激励，为医院各项工作开展创造有利条件。薪酬福利激励应当体现人性化，加强职工沟通，了解其对于薪酬福利的满意度，关注职工切实需求，科学制定薪酬福利方案，充分体现个性化和针对性，令职工感受到来自医院的温暖[3]。此外要关注职工个人成长发展，组织开展职业技能培训等活动，促进医疗服务质量提升，医院对于人才的多元化需求也可得到满足。

（三）完善薪酬福利激励制度

为确保薪酬福利激励制度作用的最大化发挥，应当结合医院人力资源管理的实际情况，调动职工参与积极性，关注职工现实需求，科学评估制度缺陷，积极完善此项制度，保障制度的全面性与科学性。要灵活调整制度内的资源比重，确保资源与制度相互协调，真正发挥作用。在制度构建层面，可适当增加条款来对职工行为进行约束，采取奖惩措施，促使职工恪守职业道德与行为准则，薪酬福利激励效果也就随之增强。非经济性的激励不可忽视，体现在优秀工作者表彰、体检、带薪休假等方面，并从学习环境、就餐环境等方面进行完善，促进职工对于医院归属感的增强。薪酬结构的改善与创新也十分重要，能够从物质和非物质层面给予预职工以激励。比如可采取调整五险一金缴纳基数、增加年节福利待遇、表彰先进医护人员、提供晋升深造机会等，以此来对职工形成良性激励，促使其在行业内深耕，降低人才流失风险，医疗服务工作对于人才的需求也就得到满足，促进医疗服务水平的进一步提升。

（四）加强薪酬福利绩效管理

薪酬福利激励与绩效之间关系密切，这也是人力资源管理中不可忽视的内容，通过薪酬内绩效占比的提升，能够对职工工作积极性加以调动，促进各项工作顺利完成。在绩效制度制定期间，可从医疗服务、公共卫生服务等方面入手，将绩效考核融入其中，践行社会责任，促进公益性任务的完成。绩效考核的相关性因素众多，包括工作内容、工作质量与效率、投诉数量、患者满意度等，以绩效考核结果为参考，确定薪酬等级，体现出不同岗位收入的差异化。绩效考核全过程中都应当加强监督管理，以确保做到公平公正，创造条件以确保绩效考核的激励作用得到最大化发挥[4]。绩效考核的实施，不仅要关注考核结果，也要综合分析职工表现，以确保奖励措施的完善化，真正对职工形成激励。若职工未达到要求或被投诉举报，应当细化惩处措施，以免影响医院正常运转。为促进医院人力资源管理水平的提升，可运用物联网、大数据等现代技术，构建数字化绩效管理体系，优化服务流程，提升绩效考核管理精细化水平，保证医疗服务优质化，促进医院竞争力的显著增强。

四、结束语

薪酬福利激励制度的优化，有助于深入挖掘职工潜能，激发职工工作热情，改善人力资源管理成效，促进医院整体工作效率提升，对于医院可持续发展目标的实现也具有重要意义。基于此，医院应当明确薪酬福利激励制度的积极作用，立足实际，综合分析当前医院人力资源管理中薪酬福利激励制度的不足，遵循公平公正原则，以人为本，积极优化薪酬结构，完善薪酬福利激励制度，加强绩效管理，切实提升人力资源优化管理水平，科学选人用人，为医院长足发展提供可靠人才支持。

参考文献：

[1] 鲍文亚.医院人力资源管理中薪酬福利激励制度的优化探究[J].中文科技期刊数据库（文摘版）社会科学, 2024(5):0171-0174.

[2] 吴佳宾.医院人力资源管理中薪酬福利激励制度的优化探究[J].中国产经, 2024(24).

[3] 刘犇.医院人力资源管理中薪酬福利激励制度的优化探究[J].环渤海经济瞭望, 2023(2):111-113.