急诊科护士工作压力对工作投入的影响：心理资本的中介作用

摘要：目的：探讨急诊科护士工作压力对工作投入的影响，并检验心理资本在其中的中介作用。

方法：采用横断面研究设计，于2024年1月至2025年1月，选取川东北地区289名急诊科护士作为研究对象。使用一般资料调查表、工作压力量表、心理资本量表和工作投入量表进行问卷调查。采用SPSS 26.0进行t检验、方差分析、Pearson相关分析、多元线性回归分析以及Bootstrap法检验中介效应。结果：急诊科护士工作压力总分为（76.08±22.17）分，心理资本总分为（93.56±19.35）分，工作投入总分为（43.52±15.36）分。相关分析显示，工作压力与工作投入呈负相关（r=-0.432, P<0.01），心理资本与工作投入呈正相关（r=0.623, P<0.01）。中介效应分析表明，工作压力对工作投入的直接效应值为-0.010（P<0.05），心理资本的中介效应值为-0.212，占总效应的10.68%。结论：急诊科护士工作压力可直接负向预测工作投入，也可通过心理资本的中介作用间接影响工作投入。护理管理者应采取针对性措施，如优化工作安排、实施心理资本干预项目，以减轻工作压力的负面影响，提升护士的心理资本水平，从而有效提高其工作投入。

关键词：急诊科护士；工作压力；心理资本；工作投入；中介作用

一、 引言

急诊科是医院中节奏最快、压力最大的部门之一[1]。急诊科护士作为医疗团队的核心成员，长期暴露于高强度、高应激的工作环境[2]。其工作压力源多元且复杂，不仅源于繁重的抢救任务、复杂的护患关系[3]，还包括高频次的职业暴露风险、不规律的工作时间以及高标准的专业要求[4]。大量研究表明，持续过高的工作压力是导致护士职业倦怠、工作满意度下降乃至离职意向增高的关键因素，最终会危及护理质量和患者安全[5,6]。与之相对，工作投入作为一种与工作倦怠相反的、积极的、充满活力的心理状态，其特征为活力、奉献和专注[7]。高水平的工作投入与护士更高的工作效率、更强的职业认同感和更优的患者预后密切相关[8]。因此，探寻提升急诊科护士工作投入的途径，对于稳定护理队伍、保障医疗安全具有重要意义。护理管理者应该关注并重视急诊护士工作压力，针对压力源针对性采取措施[9]。 然而，目前关于工作压力如何具体影响工作投入的内在心理机制，尤其是在急诊科护士群体中的研究尚不充分[10]。心理资本是个体在成长过程中表现出的一种积极心理状态，涵盖自我效能、韧性、希望和乐观四个维度[11]。作为一种可开发的心理资源，它被认为能够帮助个体有效应对逆境与压力[12]。基于“资源保存理论”，当个体面临工作压力（资源损失威胁）时，心理资本作为一种关键心理资源，可能起到缓冲作用，帮助个体维持或激发新的资源，从而保持较高的工作投入水平[13, 14]。因此，本研究旨在构建一个中介模型，探讨急诊科护士工作压力与工作投入之间的关系，并重点考察心理资本在其中的中介作用，以为临床护理管理部门制定科学、精准的干预策略提供理论依据和实践指导。

二、 对象与方法

2.1 研究对象

采用横断面调查设计，于2024年1月~2025年1月，选取川东北地区二级及以上公立医院的急诊科护士作为研究对象。样本量计算遵循Kendall准则，即样本量应为自变量数的5~10倍。本研究涉及一般资料及多个量表条目，最终纳入289名护士，满足样本量要求。

纳入标准：（1）持有有效的护士执业证书；（2）在急诊科连续工作时间≥1年；（3）知情并自愿参与本研究。

排除标准：进修护士、实习护士及在此期间休假或外出学习的护士。

2.2 研究方法

2.2.1 调查工具

（1）一般资料问卷：由研究者自行设计，包括性别、年龄、学历、职称、工作年限、月收入、医院等级、每周夜班频次及工作满意度。

（2）工作压力量表：该量表共35个条目，包含5个维度：护理专业及工作问题、工作量及时间分配、工作环境及资源、病人护理问题、管理及人际关系。采用1~4级计分，总分越高表明工作压力越大。本研究中该量表的Cronbach's α系数为0.89。

（3）心理资本量表（PCQ-24）：采用Luthans等编制并修订的中文版量表，包含自我效能、希望、韧性和乐观4个维度，共24个条目。采用1~6级计分，总分越高表示心理资本水平越高。本研究中该量表的Cronbach's α系数为0.92。

（4）Utrecht工作投入量表（UWES-9）：采用李超平等翻译修订的中文简版，包含活力、奉献和专注3个维度，共9个条目。采用0~6级计分，总分越高代表工作投入程度越高。本研究中该量表的Cronbach's α系数为0.91。

2.2.2 资料收集与方法

本研究已通过医院伦理委员会审查批准。采用“问卷星”平台制作电子问卷，通过各医院护理部或急诊科统一发放。问卷前言部分明确告知研究目的、保密原则及自愿原则。数据收集后导出，采用SPSS 26.0软件进行统计分析。计量资料以均数±标准差（`x±s`）描述，计数资料以频数、百分比描述。采用t检验或单因素方差分析比较不同人口学特征护士在各变量上的差异；采用Pearson相关分析探讨工作压力、心理资本与工作投入之间的相关性；采用多元线性回归分析探讨工作投入的影响因素，并基于Process宏程序Model 4，采用Bootstrap抽样5000次检验心理资本的中介效应，以P<0.05为差异有统计学意义。

三、 结果

3.1 共同方法偏差检验

由于所有数据均通过护士自我报告收集，采用Harman单因子检验进行共同方法偏差检验。结果显示，特征值大于1的因子共8个，且第一个因子解释的变异量为28.45%，小于40%的临界标准，表明本研究不存在严重的共同方法偏差。

3.2 急诊科护士一般资料与各变量得分的单因素分析

本研究共调查289名护士，其中女性266人（92.04%），工作年限10年及以上者157人（54.3%），本科及以上学历者169人（58.5%）。单因素分析结果如表1所示，不同医院等级、工作年限、月收入、夜班频次及工作满意度的护士，其工作投入得分差异具有统计学意义（P<0.05）。

表1 不同特征急诊科护士各变量得分的比较（n=289）

3.3 急诊科护士工作压力、心理资本与工作投入的相关性分析

Pearson相关分析结果如表2所示。工作压力总分及其各维度与工作投入总分及其各维度均呈显著负相关（r值介于-0.225至 -0.432，P<0.01）。心理资本总分及其各维度与工作投入总分及其各维度均呈显著正相关（r值介于0.506至 0.623，P<0.01），其中自我效能与工作投入的相关性最高（r=0.620, P<0.01）。此外，工作压力与心理资本呈显著负相关（r=-0.363, P<0.01）。

表2 各研究变量的相关性矩阵（r值）

注：P<0.01

3.4 急诊科护士工作投入影响因素的多元线性回归分析

以工作投入总分为因变量，将单因素分析中有统计学意义的变量作为自变量（赋值情况见表3），同时纳入工作压力总分和心理资本总分，进行多元线性回归分析。结果显示，工作满意度、工作年限、医院等级、工作压力和心理资本最终进入回归方程，共同解释工作投入总变异的39.5%（R²=0.395, F=93.405, P<0.001）。其中，工作压力是工作投入的负向预测因素（β'=-0.071, P<0.05），心理资本是工作投入的正向预测因素（β'=0.464, P<0.001）。详见表4。

表3 自变量赋值表

表4 工作投入影响因素的多元线性回归分析（n=289）

注：R² = 0.395，调整后 R² = 0.380，F = 93.405，P = 0.000

3.5 心理资本的中介效应检验

为检验心理资本在工作压力与工作投入间的中介作用，在控制了一般资料变量后，进行中介效应分析。结果如表5所示：工作压力对工作投入的总效应为-0.147（P<0.01）；加入中介变量心理资本后，工作压力对工作投入的直接效应为-0.010（P<0.05）；工作压力通过心理资本影响工作投入的间接效应（中介效应）为-0.212，Bootstrap 95%置信区间为[-0.297, -0.134]，不包含0，表明中介效应显著。该中介效应占总效应的10.68%。

表5 心理资本在工作压力与工作投入间的中介效应分析

中介效应模型路径图如下：

四、 讨论

本研究通过对川东北地区急诊科护士的问卷调查，探讨了工作压力、心理资本与工作投入三者之间的关系，并验证了心理资本的中介作用。

4.1 急诊科护士工作压力与工作投入的现状

本研究发现，急诊科护士感知的工作压力处于较高水平（76.08±22.17），而工作投入水平（43.52±15.36）相对较低，尚有较大提升空间。这一结果与已有研究一致，反映了急诊科工作环境固有的高强度、高负荷与高应急性特征，这些因素持续消耗护士的身心资源，可能直接制约其在工作中的活力、奉献与专注程度[15]。相关分析进一步显示，工作压力与工作投入呈显著负相关，而心理资本与工作投入呈显著正相关[16]，初步支持了研究假设。

4.2 心理资本的中介作用分析

中介效应检验表明，心理资本在工作压力与工作投入之间起部分中介作用，中介效应占总效应的比例为10.68%。这一发现具有重要的理论意义。它揭示出工作压力对工作投入的负面影响主要通过两条路径实现：一是直接路径，即高压力直接导致情绪耗竭与精力衰退，削弱护士的工作动力；二是间接路径，即压力通过侵蚀护士的积极心理资源——心理资本（包括自我效能、韧性、希望与乐观），间接降低其工作投入水平。

根据资源保存理论[17]，工作压力作为一种资源威胁，会持续消耗个体的心理资源。心理资本较低的护士，可能因自我效能不足而畏惧挑战，因韧性欠缺而难以从挫折中恢复，或因希望感低落而视工作为负担，从而更容易降低工作投入[18]。反之，高心理资本的护士则能更有效地调动内在资源，将压力情境重构为可应对的挑战，甚至在逆境中成长，从而保持较高的工作活力与专注度[19]。尽管中介效应占比并非主导，但心理资本作为一个可塑性强、可干预的内在机制，为管理实践提供了超越单纯“减压”的“赋能”新思路。

4.3 研究局限与展望

本研究存在若干局限性。首先，采用横断面设计，难以严格推断变量间的因果关系，未来可借助纵向研究或干预实验进一步验证。其次，样本均来源于川东北地区，结论推广至其他地域需谨慎。此外，工作压力、心理资本与工作投入之间的关系可能受领导方式、团队氛围、社会支持等情境因素的调节，未来研究可纳入更多变量以构建更整合的理论模型。

4.4 管理启示与建议

基于上述结论，为提升急诊科护士工作投入，建议从以下层面系统干预：

1. 组织层面：优化环境与减轻负担

医院应合理配置人力资源，推行弹性排班，并通过流程优化与信息化建设减少事务性负担。同时，积极培育支持性、信任型的团队文化，为护士提供必要的社会支持与资源保障[20]，从源头缓解工作压力。

2. 个体层面：培育心理资本

将心理资本开发纳入护士职业发展与培训体系。可开展结构化干预项目，如韧性训练、乐观归因培养、目标管理工作坊及成功经验分享等，系统提升护士的自我效能、希望、韧性及乐观水平，增强其内在资源[21]。

3. 系统层面：构建长效支持机制

建立健全员工心理支持系统，如实施员工援助计划（EAP），提供专业心理咨询。同时，拓宽护士职业发展通道，通过清晰的晋升路径与专业化培训，提升其职业价值感与成就感，从而增强抵御压力、持续投入的内在动力[22]。

五、 结论

本研究表明，急诊科护士的工作压力是降低其工作投入的关键风险因素；心理资本不仅直接促进工作投入，且在工作压力与工作投入的负向关系中扮演了显著的部分中介角色[23]。因此，有效的管理策略应“双管齐下”：一方面致力于组织管理优化以减轻外部压力源，另一方面需投资于护士心理资本的系统性开发与培养[24]。这种复合策略对于提升急诊护理团队的工作投入、稳定人才队伍、最终保障高质高效的急诊护理服务，具有紧迫的现实意义。医院管理者应高度重视并主动干预急诊科护士的职业压力问题，通过完善组织支持体系，实施综合性的干预措施，以降低护士的离职意愿与流失率，确保护理队伍的长期稳定性与专业性[25]。

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