高承诺型人力资源管理实践对突破式创新的影响

摘要：本文主要总结归纳了高承诺型人力资源管理实践对突破式创新的影响,通过对文献进行整理,分析了高承诺型人力资源管理实践的内涵与维度,高承诺型人力资源管理实践对突破式创新直接和间接的影响及其影响作用的调节因素,以及为企业实践和理论研究提供一定借鉴参考。

关键词：高承诺型人力资源管理实践；突破式创新；影响机制；内涵

在激烈的国际竞争和科技迅猛发展的背景之下，企业的生存环境和发展环境都发生了巨大改变，企业创新是关键要素，突破创新是创新形式之一，可助力企业获取竞争优势【1】，高承诺型人力资源管理是当代企业人力资源管理理念和实践的重要形式，对企业创新具有不可替代性。高承诺型人力资源管理不同于传统人力资源管理对员工的控制和支配，其核心在于构建员工和组织之间信任关系，激发员工内在工作动力和提升员工的创造力。

一、高承诺型人力资源管理实践的内涵与维度

所谓高承诺型人力资源管理，就是以员工为核心，使员工和工作的关系和谐发展，始终处于一种比较稳定的长期状态。关于高承诺型人力资源管理，主要有这样几个维度：

内部提升和职业生涯设计：为企业内部员工提供内部提升和职业生涯设计，让员工看到组织内部的发展空间【2】，增强组织承诺和员工忠诚度。比如，华为公司重视员工的内部提升和培养，通过加强企业内部的培训和内部提升机制，让员工能够不断提升个人能力，为企业的发展贡献力量。

培训与开发：企业耗费人力、物力、财力对企业员工进行培训和开发，提高企业员工技能和素质，有助于企业员工自身发展，同时也使企业员工适应工作发展，为企业创新提供技能支撑。

薪酬与福利：提供具有竞争性的薪酬福利水平，包括基本工资、奖金、股票期权等薪酬结构，激励员工工作积极性，提高员工的满意度、忠诚度。例如谷歌公司的高薪酬福利，包含免费的食物、健身房、保险等，为员工提供舒适的工作环境，吸引了大量优秀人才。

工作设计和工作条件:注重工作本身的激励性和挑战性，使工作成为一种有趣和有意义的活动，充分发挥员工的主动性和创造性，创造良好的工作条件使员工在工作过程中愿意相互交流，沟通和合作。

合理的绩效评价机制：要增强创新能力，绩效评价机制必须从传统的“结果导向”转向“过程+结果”并重，同时建立一套能真正激励探索、包容风险、促进协作的考核体系，使绩效评价从“管控工具”转变为“创新孵化器”

二、高承诺型人力资源管理实践对突破式创新的直接影响

促进员工创新行为：高承诺型人力资源管理通过营造良好的工作和激励机制，激发员工的主观能动性，使员工更乐于主动积极地产生创新行为【3】。比如，员工感受到关怀、被鼓励积极的提出创新点子，会更主动的提出自己的意见和建议，参与创新项目。

促进了知识的共享交流：高承诺型人力资源管理实践情景下，员工之间的信任氛围、合作氛围较高，有助于员工之间进行知识共享与交流，有意愿与员工分享专业知识和经验，有利于群体成员之间的知识交流与分享，成为组织内爆发式创新知识来源。

三、高承诺型人力资源管理实践对突破式创新的间接影响

通过促进员工创造力实现：高承诺人力资源实践中的培训与开发、工作设计等都促进了员工创造力，而高创造力则意味着更多的点子、更多的方案，使组织实现突破式创新，因此，员工创造力是高承诺人力资源实践和突破式创新的重要途径【4】。

通过获取外部知识：企业可以通过与外部组织合作，鼓励企业员工参加外部交流与培训等途径获取外部先进技术和管理经验等知识，让外部知识与企业内部知识相结合，形成新的创新思想，实现突破性创新。

四、调节高承诺型人力资源管理实践与突破式创新关系的因素

人力资源管理强度：人力资源管理强度越高的企业，越可能在人力资源管理实践中实施得更加全面科学，懂得激励员工，给员工充足的创新空间，发挥高承诺型人力资源管理实践对突破式创新的作用。

组织文化：积极的组织文化能够增强高承诺型人力资源管理实践的作用效果，在具有鼓励创新和包容失败特征的组织文化中，员工不怕冒险，敢闯敢试，能够更好地激励员工进行突破式创新【5】。

领导风格：企业领导的风格和员工的工作氛围和对公司的信任度有直接关系，领导的好坏也会进一步影响员工的工作效率和工作热情，例如变革型领导，具有积极的领导风格与高承诺型人力资源管理实践相互作用，共同对突破式创新产生影响。变革型领导通过鼓励下属，提供愿景和方向，提升下属对高承诺型人力资源管理实践的感知和认同，从而促进下属的突破式创新。

五、管理启示

构建全面的高承诺型人力资源管理实践体系：企业要从内部提升和职业发展、培训发展、报酬和福利、工作设计与工作环境、绩效评价等几个方面去构建完善的高承诺型人力资源管理实践体系，全面地鼓励员工进行突破式创新。

加强对外知识获取和交流：重视对外知识获取，加强同外部科学院、大学、行业内部企业等研究机构的合作，通过合作开发、引进、借鉴等方式获取外部高质量知识资源，为企业突破式创新寻找更多想法和可能性。

营造好的组织内部环境：培养积极的组织文化，鼓励创新，宽容失败，为员工提供宽松自由的创新氛围。精简组织结构和流程，减少组织内不必要的层级和环节，快速决策，易于创新。

六、结论

高承诺人力资源管理实践对企业突破式创新有着重要意义，多层次管理实践有利于员工创新、知识共享和知识互动，进而促进企业突破式创新；人力资源管理强度、组织氛围、领导风格等可以调节二者关系；而组织结构与流程、资源约束、市场竞争压力等可能制约其影响效果。企业管理实践应结合企业现状构建高承诺人力资源管理实践体系，同时考虑上述因素对企业突破式创新的影响，以实现突破式创新，提升企业竞争力。

参考文献

【1】邹卫兵,徐宏毅. 高承诺人力资源管理、延迟退休意愿与工作绩效[J]. 华中师范大学学报（人文社会科学版）,2024,63(1):75-82. DOI:10.19992/j.cnki.1000-2456.2024.01.008.

【2】张珊. 承诺型人力资源管理系统对员工适应性绩效的影响研究[D]. 安徽:安徽大学,2023.

【3】李慧媛. 高承诺人力资源管理对员工跨界行为的影响研究[D]. 安徽:安徽大学,2023.

【4】武雪梅. 高承诺人力资源实践对企业创新绩效的影响探讨[J]. 现代商业,2024(24):169-172.

【5】赵小丽. 承诺型人力资源实践对劳动关系氛围的影响--工会实践的调节作用和内部人身份感知的中介作用[D]. 四川:四川农业大学,2022.