普外科护士个人-工作匹配现状调查及影响因素分析

【摘要】目的 调查普外科护士个人-工作匹配现状，并分析其影响因素以及工作重塑对个人-工作匹配的作用机制。方法 便利选取湖南省6所三级甲等医院152名普外科护士为研究对象，采用一般资料调查表、护士个人-工作匹配量、工作重塑量表进行调查。结果 普外科护士个人-工作匹配总分为（97.55±10.24）分，各维度均分为团队氛围（4.08±0.58 ）分、公平（3.35±0.47 ）分、工作负荷（3.05±0.57）分、自主权（3.54±0.64 ）分、工作认可（3.42±0.56 ）分、价值观（3.50±0.57 ）分；Pearson相关性分析显示工作重塑与个人-工作匹配呈正相关(r=0.992，P＜0.01)；多元线性回归分析结果显示职称、聘用关系、月平均收入、工作重塑是普外科护士个人-工作匹配的影响因素（P＜0.05），模型可解释总变异的89.8%。结论 普外科护士的个人-工作匹配处于中等水平，仍有较大提升空间；职称、聘用关系、月平均收入、工作重塑是其个人-工作匹配的影响因素；医院管理者应通过制度保障与资源支持，促进护士开展任务、认知及关系重塑，以提升其个人-工作匹配度，进而增强护士职业幸福感与团队稳定性。

【关键词】普外科护士；个人-工作匹配；工作重塑；影响因素

近年来，随着微创技术、快速康复外科（Enhanced Recovery After Surgery, ERAS）以及多学科协作（Multidisciplinary Team, MDT）模式的广泛推广，普通外科护理的内涵已从传统的“围术期照护”拓展至“全周期健康管理”。在手术量激增、疾病谱复杂化以及患者期望值不断提高的多重压力下，普通外科护士不仅要具备精湛的操作技能和敏锐的病情观察力，还需在高负荷、快节奏的工作环境中保持持久的专注力与情感投入。由此引发的职业倦怠、离职倾向以及质量安全隐患，已成为制约护理队伍稳定与学科发展的关键因素。个人-工作匹配（Person-Job Fit, PJ Fit）作为连接个体特征与岗位要求的重要桥梁，已被证实能够有效预测员工的工作满意度、幸福感及绩效水平。然而，既往研究多集中于企业组织场景，对临床一线护理情境，尤其是普通外科护士群体的关注相对不足，有关其匹配现状及干预路径的研究尤为匮乏。而在积极组织行为学视角下，工作重塑（Job Crafting）被视为员工主动优化工作内容、认知及人际关系，以实现资源增值和需求平衡的自我调节策略。国外相关研究表明，护士通过任务重塑（如弹性排班、流程再造）、认知重塑（如职业意义再建构）、关系重塑（如跨专业团队互动）可提升工作投入与心理安全感，但国内尚缺少针对普外科护士的适用性研究。本研究以湖南省6所三级甲等医院的152名普通外科护士为研究对象，旨在深入探究普通外科护士的个人-工作匹配现状、影响因素以及工作重塑对其个人-工作匹配的影响程度和作用路径，从而为医院管理者制定有效的干预策略提供参考依据。

1资料与方法

1.1研究对象

采用便利抽样法选取湖南省6所三级甲等医院152名普外科护士为调查对象。纳入标准：①从事普外科护理工作1年及以上；②取得护士执业证书；③知情同意，自愿参与本研究。排除标准：①轮转、进修及实习护士；②未在岗护士。本研究根据多因素分析的样本量粗略估计法[8]，以变量数的5~10倍选取样本量，考虑到样本的代表性、失访率、 无效问卷等问题，扩充20%样本量，纳入研究样本量为60~120例。

1.2研究工具

1.2.1一般资料调查问卷

自行设计，内容包括被调查护士的性别、年龄、婚姻状况、学历、工作年限、职称、职务、聘用关系、月平均收入等一般资料。

1.2.2护士个人-工作匹配量表

采用由Leiter等编制，李姗姗等[8]汉化修订的量表进行评估。包括团队氛围、公平、工作负荷、自主权、工作认可、价值观6个维度28个条目。各条目采用Likert5级评分法，从“完全不同意”到“完全同意”依次计1~5分，其中第1、2、3、12、13、18、23、24题为反向计分，每个维度的均分以3分为界限，小于3分表示护士个人-工作匹配度低，分数越高则说明护士在这一方面匹配程度越好。量表总Cronbach's α 系数为 0.894，重测信度为 0.850。

1.2.3工作重塑量表

采用由Tims等[17]编制，祝诗晓等[8]修订的量表进行评估。包括任务重塑、认知重塑和关系重塑等3个维度， 共计21个条目。各条目采用Likert5级评分法，从“非常不符合”到“非常符合”依次计1～5分，总分21～105分，得分越高表示越倾向于发生工作重塑的行为。量表总 Cronbach’sα系数为 0.920。

1.3资料收集方法

采用问卷星平台生成问卷链接，并通过微信发放链接，限定IP及微信ID一人一答。在问卷指导语中说明本次调查的目的、意义及问卷填写方法。本次调查共计发放问卷161份，回收有效问卷152份，有效回收率为94.41%。

1.4统计分析

采用SPSS25.0统计软件进行数据处理。正态分布的计量资料以均数和标准差表示，组间比较采用t检验或单因素方差分析。计数资料以频数、构成比表示，组间比较采用卡方检验。应用Pearson相关分析护士工作重塑和个人-工作匹配的相关性；应用多元线性回归分析普外科护士个人-工作匹配的影响因素。以P＜0.05为差异有统计学意义。

2研究结果

2.1普外科护士个人-工作匹配得分

普外科护士个人-工作匹配总分为（97.55±10.24）分，各维度均分为团队氛围（4.08±0.58 ）分、公平（3.35±0.47 ）分、工作负荷（3.05±0.57）分、自主权（3.54±0.64 ）分、工作认可（3.42±0.56 ）分、价值观（3.50±0.57 ）分，见表1。

表1普外科护士个人-工作匹配得分

2.3普外科护士个人-工作匹配影响因素的单因素分析

单因素分析结果显示，不同年龄、学历、工作年限、职称、职务、聘用关系、月平均收入的普外科护士人工作匹配得分比较，差异有统计学意义（P＜0.05），见表2。

表2不同特征普外科护士个人-工作匹配得分

 2.3普外科护士个人-工作匹配与职业尊重感的相关性分析

Pearson相关性分析结果显示，普外科护士团队氛围、公平、工作负荷、自主权、工作认可、价值观、个人-工作匹配得分与工作重塑均呈正相关（P＜0.01），见表3。

表3普外科护士个人-工作匹配与职业尊重感的相关性分析

（注：**P＜0.01）

2.4普外科护士个人-工作匹配影响因素的多元线性回归分析

以个人-工作匹配为因变量，年龄、学历、工作年限、职称、职务、聘用关系、月平均收入以及工作重塑为自变量，进行多元线性回归分析，自变量赋值情况见表4。

表4 自变量赋值情况

 多元线性回归分析结果显示职称、聘用关系、月平均收入、工作重塑是普外科护士个人-工作匹配的影响因素（P＜0.05），见表5。

表5 普外科护士个人-工作匹配影响因素多元线性回归分析

注：R²=0.898，调整后R²=0.891，F=124.507, P＜0.001。 

3讨论

3.1普外科护士个人-工作匹配处于中等水平

本研究结果显示，普外科护士的个人-工作匹配总分为（97.55±10.24）分，处于中等水平。其中，团队氛围得分最高（4.08±0.58）分，而工作负荷得分最低（3.05±0.57）分，说明普外科护士在团队合作方面表现较好，但在工作负荷方面存在较大压力，提示高强度、快节奏的临床情境是削弱个人-工作匹配感的重要原因。“团队氛围”维度得分最高，说明护士对内部协作的感知较好，分析原因可能与护理团队通常具有明确的分工和协作机制，使得护士们能够高效地配合完成各项护理任务；其次，也与外科科室良好的沟通渠道和开放的工作环境能促进团队成员之间的信息共享和相互支持有关。工作负荷得分最低，分析原因可能与近年来外科手术量激增、ERAS与MDT模式推广，使得普外科护理工作量、复杂度同步上升，容易导致护士工作负荷感增加有关。此外，工作负荷的高得分也可能与国内多数研究指出“护理人力配置相对不足”相互印证。

3.2普外科护士个人-工作匹配影响分析

多元线性回归分析结果显示，职称、聘用关系、月平均收入是影响普外科护士个人-工作匹配的重要因素（P＜0.05）。其中职称级别高、月平均收入高的护士个人-工作匹配得分更高，分析原因可能与（1）职称的晋升不仅代表了护士在专业技能和知识水平上的提升，还意味着其在职业发展路径上取得了较好的进展。这种职业上的认可和进步能够增强护士的职业认同感，使其更加自信地面对工作中的各种挑战。如：高级职称的护士通常在临床护理、护理管理以及护理科研等方面积累了丰富的经验，能够更有效地应对复杂多变的临床情况，从而在工作中获得更高的成就感和满足感。这种积极的职业体验有助于提升其个人-工作匹配感。（2）月平均收入的提高对护士的个人-工作匹配也有重要影响。较高的收入水平不仅能够改善护士的生活质量，还能在一定程度上缓解其工作压力。从心理学角度来看，收入的增加可以满足护士的物质需求和部分心理需求，如安全感和自我价值感。当护士感受到自己的付出得到了合理的回报时，他们更愿意投入更多的精力和热情到工作中，进而提高工作满意度和个人-工作匹配度。此外，较高的收入也可能为护士提供更多的学习和发展机会，如参加专业培训、学术交流等，进一步提升其专业能力和职业素养，从而形成一个良性循环，促进个人-工作匹配感的持续提升。此外，正式编制的护士个人-工作匹配得分高于人事代理和合同制护士，分析原因可能是因为正式编制的护士有更稳定的职业预期与薪酬福利保障，从而增强了他们的工作满意度和职业归属感。相比之下，人事代理和合同制护士在职业发展和福利保障方面可能面临更多不确定性，同时在薪酬福利上可能也相对较少，容易导致他们产生不公平感和离职意向，从而降低其个人-工作匹配度。因此建议意义管理者可通过完善聘用体系，实施同共同酬，建立晋升与能级挂钩通道，逐步缩小编制内外差异，提高护士个人-工作匹配度，进而稳定护理队伍。

3.3普外科护士工作重塑感对其个人-工作匹配具有积极作用

Pearson 相关及多元线性回归均提示，工作重塑对匹配具有最大正向效应(β=0.795，P＜0.001)，工作重塑得分越高，个人-工作匹配得分越高。分析原因可能与任务重塑（如弹性排班、流程优化）可缓解护士工作负荷压力；认知重塑（如职业意义再建构）有助于护士将繁重工作转化为成就体验，增强职业认同感；关系重塑（如跨专业团队互动）则进一步强化护士资源获取与情感支持，促进护士改善与同事和患者的关系，营造良好的工作氛围等有关。因此，医院层面可通过建立“护理创新提案平台（鼓励护士为医院和科室护理管理建言献策）”、建立“弹性排班”机制，在减轻护士工作负荷的同时，为护士提供工作重塑空间，促进护士将任务重塑从个体自发行为上升为组织支持行为，从而提升护士的个人-工作匹配感。科室层面则可开展叙事医学工作坊、同伴支持小组等活动，强化护士认知与关系重塑，形成持续提升护士个人-工作匹配的良性循环。

4结论

综上分析，普外科护士的个人-工作匹配总体处于中等水平，仍有较大的提升空间。职称、聘用关系、月平均收入、工作重塑是影响普外科护士个人-工作匹配的重要因素，且工作重塑的正向效应最大，提示其可作为提升匹配度的关键干预靶点。医院管理者应通过制度保障与资源支持，为护士提供更多的职业发展机会和福利保障。同时，应鼓励护士积极参与工作重塑，通过优化工作任务、调整认知和改善人际关系，提升护士个人-工作匹配度，进而增强护士职业幸福感与团队稳定性。本研究选取的样本来源于湖南省三级甲等医院，地域及医院等级单一，存在一定局限性，未来研究可进一步扩大样本范围和样本量，以更好地探究护士个人-工作匹配影响因素。

【参考文献】

论文审核通过后补充