媒体融合背景下电视媒体人力资源管理策略分析

摘要：在媒体融合背景下，电视媒体作为传统媒体之一迎来了重大的挑战。人力资源管理作为衔接技术进步与组织变革的桥梁，对于推动电视媒体自身发展具有重要意义。本文以媒体融合为研究背景，以电视媒体人力资源管理为研究的切入点，首先就媒体融合与人力资源管理的相关概念进行论述，其次，分析融合背景下电视媒体人才素质要求。再次，探究媒体融合背景下电视媒体人力资源管理存在的问题，最后，就存在的问题，提出与之对应的人力资源管理策略，期望对电视媒体的发展有所助益。

关键词：媒体融合；电视媒体；人力资源管理

随着新媒体技术的不断发展，对传统媒体形式造成了巨大的冲击。电视媒体作为传统媒体之一，实现电视媒体的发展需要注重人才管理。在融合媒体背景下，人力资源管理形式需有所转变，通过合理的人力资源管理，精准的人才布局，使得传媒人才发挥自身潜在才能，从而助推电视媒体的发展。现阶段，电视媒体在人力资源管理方面存在一些问题，针对这些问题，本文提出电视媒体人力资源管理策略。

一、媒体融合与人力资源管理概述

（一）媒体融合

媒体融合有狭义和广义之分，狭义上媒体融合指的是不同形式的媒体相结合。而广义上的媒体融合，涉及媒体形态的融合以及媒介功能、组织结构、传播手段的融合。媒体融合表现出以下特点，第一，各种媒体之间能够展现出较强合作性。第二，媒体组织同受众之间实现了良好的互动性，例如，受众可借助弹幕工具发表自身观点，反馈给视频作者。第三，融合媒体更为依赖技术方面的支持。

（二）人力资源管理

人力资源又称为人才资源，指的是在一定区域内，能够作为生产要素，为企业创造价值的人口总和。因此，人力资源管理则是对人的管理，具体而言，企业为了实现自身发展战略要求，对人力进行组织、调配和培训，激发员工潜能，发挥员工主观能动性，从而使其为企业带来价值和效益。关于人力资源管理，一方面是体现在量上的管理，量指的是对员工数量的管理，依据企业组织规模对组织人力资源适当调整，使得两者之间形成较为恰当的比例。另一方面，体现在质的管理，质指的是对员工进行技能和思想方面的管理，提升员工的业务能力和企业忠诚度。

二、媒体融合背景下电视媒体人才素质要求

（一）良好的新闻信息敏感度

电视媒体从业人员需要具备良好的新闻敏感度，即电视媒体人能够在大量事件以及瞬息万变的信息中，对于有用的新闻信息进行捕捉、筛选，进而衡量出新闻价值。电视媒体从业人员具有良好新闻敏感度，能够迅速捕捉信息的能力。随着新媒体的快速发展，微信、抖音、小红书等媒体平台用户数量的不断增加，信息的发布速度、传播速度实现高速提升。部分热点新闻经由新媒体传播，形成高热度后，电视媒体才进行事件的跟进，这导致电视媒体报道趋于滞后，新闻时效性缺失，电视媒体缺乏竞争力。因此，在新媒体融合背景下，电视媒体工作人员应具备对热点新闻的敏感捕捉力。

（二）专业的新闻价值判断力

电视媒体从业人员需具备良好的新闻价值判断力。电视媒体作为信息发布的官方渠道，需要对信息进行严格的甄别和筛选，从而保障信息的价值和可信度。现阶段，新闻信息的发布方扩展到自媒体，自媒体往往更关注流量，对于新闻信息的真实性缺乏充分的鉴别。甚至存在部分自媒体人为了获取热点流量，故意歪曲事实引发舆论争端。而部分电视媒体也为了能够及时吸引观众，对于自媒体平台所播报热点新闻并未再次进行提炼，进行辨伪存真而直接报道，如果是虚假信息，这将导致公众信任危机。因此，电视媒体人需要具备良好的新闻价值判断力。

（三）较高的多媒体技能水平

随着媒体融合的发展，电视媒体工作人员需要具备较高的多媒体技能水平。第一，能够探索和开辟促进媒体融合的路径，实现传统媒体与新兴媒体的融合，提升信息传播效果和覆盖范围，更好地实现资源共享，提升资源利用率，构建出全新的传播体系。第二，需要多媒体技能突出的传媒人才。随着信息技术的快速发展，智能移动终端普及引领，电视媒体人也需要紧跟时代步伐，能够熟练应用大数据、云计算技术，掌握多媒体平台应用技能，为用户提供个性化、智能化的服务，从而适应媒体融合发展的环境。

（四）优秀的媒体经营管理能力

随着媒体融合进程的推进，指向传媒体系的形成。管理者的职责范围打破了管理单一媒体，向着庞大的传媒集团管理迈进，管理者需要具备跨平台的媒体集团管理能力。同时，在现阶段市场环境下，电影、电视剧在上映前，为了保障一定的收视率，需要进行营销宣传。成功的营销宣传是高收视率、高票房的重要保证。因此，电视媒体行业需要具备集业务能力、经营管理能力、技术素养为一体的复合型人才。具备媒体经营管理能力的人才成为电视媒体行业重点所需的人才。

三、媒体融合背景下电视媒体人力资源管理存在的问题

（一）人才结构陈旧化

电视媒体内部工作人员结构也不甚合理。具体表现为，工作人员在年龄方面，平均年龄偏大，一线年轻的业务员人数有限。在媒体融合背景下，电视媒体行业的发展需要吸纳学习能力较强、富有创新思维青年人才，从而打造出一支年轻化队伍。而工作人员年龄偏大，则难以快速把握新的运营模式和技术手段。

工作人员在学历方面，整体从业人员学历偏低。电视媒体繁荣时期在1990年—2010年，这一时期，电视媒体工作人员的学历多为本科和专科。进入新媒体时代，则需要更多高学历人才，能够对新旧媒体融合进行探索。由于在电视媒体繁荣时期入职的工作人员，大部分依旧留在原岗位中，导致从业人员学历偏低。

在专业方面，过往阶段，基层电视台工作人员多以新闻、中文专业为主，人才队伍中也有其他专业的人才如经济类、管理类，但是占比较少。而在媒体融合背景下，还需要大量的计算机应用工程专业人才，然而这部分人才占比更少。

（二）培训机制不完善

企业通过培训，有助于提升员工的综合素质，其作为人力资源开发的重点。现阶段，传媒行业正经历着深刻的变革，因此，电视媒体应注重员工的教育和培训。虽然，电视媒体在员工培训方面的经费逐渐增加，然而，在培训机制不够完善，主要表现为以下几个方面。

第一，战略性培训规划缺失。媒体融合背景，各大电视台都十分注重人员培训，增加人员培训资金投入，然而，培训以当下技能学习为主，缺乏战略性发展规划，缺失储备一定数量能够适应未来发展的人才。

第二，培训频率和次数较低。传媒环境变化速度较快，因此，电视媒体工作人员在学习新媒体相关技术时，应采取定期培训和不定期培训相结合的方式，然而，电视媒体组织培训次数较少，培训频率也较低，许多电视媒体仅对员工提供入职培训。

第三，培训形式单一与培训内容不全。电视媒体组织培训的形式多为专家讲座、参观学习，导致员工参与培训的积极性不高，培训效果不佳。另外，在培训内容上多为部门日常技能培训，以当前岗位专业知识和技能培训为主，培训内容多元化存在不足。

（三）薪酬体系不健全

在媒体融合背景下，薪酬体系依旧维持不变，并没有根据传媒环境改革而进行调整。其存在的问题具体表现为以下几个方面。

第一，工资结构存在问题。员工的工资通常由基础工资和考核工资两大部分决定。基础工资通常包括岗位工资、基本工资以及加班工资，考核工资则绩效考核得到的工资。部门的老员工因为入职时间长，则基本工资、岗位工资高于新入职的员工。而对于入职年限较短的员工而言，只能依赖加班才能获取较高的基础工资。而现阶段，电视媒体融合发展需要依赖年轻、新入职的员工，较低的固定工资则会削弱对年轻员工的激励作用。

第二，考核体系存在问题。在媒体融合背景下，由于电视媒体的业务出现变化，所以，与之对应考核指标以及考核体系也应进行调整。传统阶段，记者获取较高的绩效工资，需要增加在各媒体平台发布新闻的量。而现阶段，网站、客户端的新闻数量不可计数，因此，绩效考核指标应进行调整，从根据发布新闻数量向新闻热度迈步。

第三，人才激励机制存在问题。现阶段对于新媒体人才的激励以物质激励为主，而新媒体人才有着强烈的创意性，注重于发挥所长以及培训机会的获取，以及希望得到更多的私人专属空间，因此，传统的人才激励机制激励效果不明显。因此，应实现激励机制的优化，根据员工个性制定激励方式，避免人员流失。

四、媒体融合背景下电视媒体人力资源管理策略

（一）丰富人才引进类型

传统电视媒体在机构运作上结构框架清晰，同时，电视节目制作方面也有专业的分工，形成较为固定的岗位设置。而随着时代的发展，在媒体融合背景下，部分岗位则需要进行合理的缩减，同时增加新的岗位，引进各种类型的人才，电视媒体应改变过往阶段的组织机构设置，顺应时代而进行变革，岗位设置顺应媒体融合发展。具体而言，需注重引进三类人才。

第一类，专业新闻人才。关于引进优秀的专业新闻人才上，一方面，引进的新闻人才需要具备捕捉新闻热点的敏锐性，新闻信息提取能力，能够对于新闻热点能够多层次解读，使得新闻信息能够形成视觉冲击力。另外，在媒体融合背景下，引得新闻人才还需要掌握摄影、录像、剪辑技能，熟练操作各种媒介平台。第二类，技术型人才，电视媒体跨平台发展以及多媒体平台的日常运营都需要技术型人才，因此，应重视技术型人才的引进。第三类，专业经管人才。判断市场的需求以及市场的动向，需要专业的经营管理人才。因此，应重视经管人才的引进。

（二）优化培训机制

培训是企业有计划组织员工进行学习的活动，其目的在于促使员工能够更好地参与到工作中。关于优化培训机制，可采取以下措施。

第一，制定长远培训规划。电视媒体组织应基于组织战略发展角度出发，在培训上除了考虑现阶段行业人才缺失的技能，还需要对员工未来需要的技术能力进行规划，制定与行业日后发展相协调的长远的培训规划。

第二，培训形式多元化。现阶段，在实际培训操作上，往往采取单一形式培训，导致培训效果不佳。因此，应在培训形式上进行优化。例如，可采取电视台与高校联合的培训的形式。电视台可以为传媒专业的学生提供更多的实习机会，而非仅仅在毕业环节，让高校学生可以进行实战操作，以增强学生技能为出发点，从而毕业后更好地为电视媒体服务，增加储备人才。

第三，增加培训内容。在培训内容上，除了进行业务操作、组织文化、心理素质方面的培训外，还需要进行多媒体技术、经营管理培训。同时，在知识与技术更新换代较快的时代背景下，还应增加培训机会和培训次数，缩短两次培训的间隔。

（三）完善薪酬考核管理

员工的薪资待遇对于员工工作积极性起到决定性作用，在媒体融合背景下，为了调动员工热情，需完善薪酬考核管理。具体而言，可从以下几个方面改进。

第一，更新考核指标。媒体融合背景下，员工的岗位职责范围出现了调整，因此，在考核指标上需要进行调整。考核指标可选取业绩、能力、态度、团队等指标。在业绩指标上，除了涉及任务完成量、收视率以及观众满意度外，还需增设新的指标，如依据新闻、视频等在微博、抖音、小红书、微信等平台的评论量、转发量、点赞量而设置指标。在能力指标上，除了业务能力外，还需增设多媒体平台应用能力以及创新能力。

第二，变革薪酬机制。一方面，在薪酬分配上，基本工资的发放应淡化年限资历，可重点参考岗位价值、个人业绩发放工资。另一方面，建立合理的价值评价机制，淡化薪酬刚性，突出个人业绩占比，通过绩效考评确定员工收入，激发员工积极性。除了薪酬激励外，还可以设计合理的晋升通道，人尽其才。利用更多的激励手段，让员工能够积极的参与到组织发展中，增强员工的对组织的忠诚程度。

结语

随着网络技术的不断发展，媒体融合时代到来，为电视媒体发展带来了机遇。因此，人才要求和管理也应进行变革。传统媒体人力资源管理存在人才结构陈旧化、培训机制不完善、薪酬体系不健全等问题。在媒体融合背景下，电视媒体工作者成为优秀的人才，需具备良好的新闻信息敏感度、专业的新闻价值判断力、较高的多媒体技能水平、优秀的媒体经营管理能力等素质。针对传统媒体人力资源管理存在的问题，本文提出丰富人才引进类型、优化培训机制、完善薪酬考核管理等措施，期望有利于电视媒体持续健康发展。

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