关于新形势下能源营销企业人力资源开发与管理探讨

摘要:社会经济的发展，我国的能源营销企业有了很大进展。与普通企业相比，能源营销企业要加大创新力度，对最新技术进行研究和开发，通过引入新的技术提高生产力与生产效率，因此，企业对创新人才具有迫切需求。企业要加强对人力资源的开发与管理，确保企业有持续的发展动力。本文就新形势下能源营销企业人力资源开发与管理探讨，旨在帮助企业获得创新人才，促进企业实现健康发展。

关键词：能源营销企业；人力资源；开发；管理

引言

在信息技术快速发展、全球竞争日趋激烈的今天，企业对培训管理与人力资源开发的需求与日俱增，而传统的培训管理模式已经渐渐不能适应企业对高效，准确、个性化培训的要求，同时人力资源管理面临由传统人事管理到注重人才发展综合性管理的挑战。本文探索培训管理智能化和人力资源开发策略之间的整合策略，并通过对信息化、数字化背景下培训管理智能化现状进行深入剖析，提出切实可行的整合策略，以期对企业人力资源管理与培训管理有所帮助。

1企业人力资源管理现状分析

企业人力资源管理主要是对人力资源计划、人才招聘、职位解析、业绩评估及与协调员工关系等方面进行处理，其核心目的是调整人才组合，最大化地挖掘员工潜力，从而为企业的成长发展提供人力支撑。为此，企业必须建立健全的人力资源培养体系，并且利用激励措施推动员工的工作能力与效率同步提高。随着市场竞争日益激烈，许多企业倾向于把更多精力放在产品制造和营销上面，因此对人力资源管理的投资相对较小，导致企业无法充分满足员工成长的需求。一些企业只有在发现问题或面临挑战时才会组织人员培训和学习，缺乏针对性的课程设计，过于程式化的培训和教学方式很难产生持续影响，不能有效提升员工的工作技能。在激励层面，大部分企业的领导者主要采用发放奖金的物质激励策略。但在实践中，却发现考核范围有限、考核主体单调、考核标准固化等问题，致使考核结果的可信度不高。许多员工可能会产生反感情绪，这并不有利于调动他们的工作热情。对某些员工来说，物质奖励只是一种表面的刺激手段，他们更希望能在工作环境中得到认同、被尊敬和信任。单一种类的激励策略无法完全满足所有人的需求，导致其效用未能达到预期的效果，并且存在一定程度的偏颇。

2能源营销企业人力资源开发与管理中存在的问题

2.1管理理念亟待更新

目前，部分能源营销企业的人才主要来自科研机构、高等院校等，这一类人才虽然有专业的技能和较高的学历，但对企业管理了解有限，也不了解企业的实际情况。企业的经营者对人力资源管理的重要性认识不到位，从而无法实现对人力资源的有效配置与利用。现阶段，许多能源营销企业依然采用传统的人事管理模式，高度重视人员招聘、薪酬发放、档案管理、制度制定等，工作范围有待拓展，很难为企业的高层次决策提供帮助或参考依据。人力资源管理部门的作用和功能被低估，因此，人力资源开发与管理工作存在许多不足，例如，制度不完善，因此，工作人员很难规范自身行为，企业决策的合理性也面临一定限制，从而影响企业开发能源营销或产品的进程。

2.2缺少人性化关怀

员工是一个有情感、有思想的个体,他们的动机、期望和情感状态等因素对于提高员工满意度和绩效至关重要,如果企业过分依赖于冷冰冰的数据分析,而忽视了员工的人性需求,会导致缺少人性化的问题。大数据时代,许多人力资源管理流程已经实现自动化和标准化,例如招聘、绩效评估和培训等,这种自动化和标准化确实在提高效率和减少错误方面具有优势,但也容易让员工感到被机械对待,缺乏个性化的关怀和支持,导致员工的情感脱离和工作动力的下降。另外,大数据技术可以收集包括个人隐私在内的各种数据,如果企业没有严格的数据保护政策和措施,或者滥用员工数据用于权力和控制,就会破坏员工对于人性化管理的信任和合作愿望。如果企业文化偏重结果和目标,忽视员工的情感和福祉,人性化管理很难得到重视,领导者的态度和行为在组织中起到示范作用,如果领导者缺乏对员工的关怀和尊重,员工也很难感受到人性化管理的重要性。

2.3智能化技术在培训管理中的应用现状

目前很多企业构建了线上的学习环境，如网络学院、知荟平台和其他相关平台，为其员工带来了丰富的学习资料和多种学习策略，尽管这些平台在匹配线上学习方面展现出了一定的智能化特征，但在培训评估、学员积分台账管理等环节智能化程度仍有待提升。已有智能化应用多聚焦于课程推荐和学习进度跟踪等基础性功能，智能化技术潜力还未被完全发掘，所以如何深入推进智能化技术在培训管理中的运用就成了一个急需解决的问题。

3能源营销企业人力资源开发与管理创新对策

3.1构建胜任力素质模型

企业要构建完善的胜任力素质模型，从而实现对人才的有效识别。首先，对应聘人员面试时，将职业能力评估作为基础，对人员的性格、态度、价值观和行为表达方式等要素进行评估。人力资源管理人员需对应聘人员的相关经验、能力进行准确判断和预测，然后确定是否录用。其次，构建岗位胜任力素质模型后，可对人员的学习能力、技能进行准确识别，从而确定其是否与岗位要求高度匹配，提高招聘的精准度，帮助企业招聘到合适的人才。最后，根据这一模型能够及时发现员工在工作中存在的不足之处，企业可采取针对性的培训方式，帮助员工弥补不足，提高员工能力。

3.2挖掘员工潜力,提高人力资源利用率

企业利用大数据进行员工管理将更具针对性,员工实际工作能力、工作效率及在工作中解决问题的能力都可以通过大数据进行分析。对员工而言,这种分析更加准确有效,一定程度上能够激发其工作积极性;对于企业来说,大数据技术对人力资源的分析,能够根据不同员工的工作能力进行深入研究,这可以提高企业对人才的利用率和员工的工作效率。此外,企业通过大数据技术对员工进行分析,可以深入挖掘其工作潜力,将其分配在合适的岗位,确保其高效完成工作,大数据技术还可以转化员工的工作状态及成果,方便管理者对员工的能力进行综合评价,从而为其制定科学的晋升路线,保证人力资源管理的平衡性。

3.3应用大数据技术构建人力资源专业团队

员工在执行上级分配的工作任务时，需要充分认识到自身的专业能力、素养和水平对工作质量和效果产生的影响。企业需要高度重视并提高管理人员的专业水平，吸引和培养优秀人才，壮大人力资源管理队伍，以支持和保障人力资源管理创新。除了加强在职人员的技能培训外，还应鼓励员工不断学习先进管理经验，调整管理方案，确保人力资源管理与时俱进。另外，企业需要加大对高质量、多元化和实用型人才的招聘力度，并将员工的大数据运用技巧、信息理解能力和数据思考方式融入招聘评估系统中，严格审查求职者的全面技能及职业品质，以严谨的态度控制人力资源管理的准入门槛，吸引更多杰出人才加入，保证引进的工作人员可以满足企业的发展需求。

结语

总之，能源营销企业若要实现对人力资源的有效开发，就要创新管理模式，融入先进的管理理念和管理方法，营造良好的工作氛围，为员工创设完善的发展平台，激发员工的积极性和主动性，从而留住高素质人才，促进企业实现可持续发展。

参考文献

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