新时期国有企业薪酬绩效管理问题与改善途径分析

摘要：近些年国有企业员工呈现出多样化的发展趋势，不同岗位涉及的不同知识、技能以及能力，对于企业来说如何激励员工发挥自身的主观能动性非常重要，这也是国有企业人力资源管理的重要使命。国有企业落实差异化薪酬绩效管理，重新调整晋升薪酬制度，确保基层员工拿到合理的薪资，有利于提高员工的忠诚度、认同度，并且薪酬效益管理能够充分体现出企业发展战略，因此灵活的薪酬绩效管理体系，能够让国有企业发展上升到新的高度。

关键词：新时期；国有企业；薪酬绩效；管理；有效途径

1.当前国有企业薪酬绩效管理中存在的问题

1.1国有企业薪酬管理存在漏洞

现阶段国有企业薪酬绩效管理存在诸多不足之处，部分领导层未能明确薪酬绩效管理的重要性，导致薪酬绩效管理体系缺乏公平性，大多数国有企业将薪酬绩效管理职能定位为绩效考核领域，但薪酬绩效管理属于企业管理。另外部分国有企业的绩效管理流于形式，没能体现出不同岗位的工作价值，很难发挥出激励基层员工工作效率的作用。

1.2国有企业绩效考核体系不足

绩效考核是薪酬绩效管理中不可或缺的部分，以往国有企业过度注重人力资源管理未能完善绩效考核制度，或存在诸多不合理之处，偏离了公平公正性原则，最终导致人才大量流失。部分国有企业在绩效考核过程中采用一刀切的形式，这对于刚刚进入企业的新人来说不公平、不合理，在尚未了解企业制度、内部规则的条件下，业绩不高属于正常现象，并且不能光注重工作业绩，工作态度、工作动机也是需要重点考核的指标。

2.国有企业薪酬绩效管理优化改善策略

2.1改变国有企业薪酬绩效管理理念

薪酬绩效管理是国有企业发展战略过程中的一种管理活动，能够对员工进行激励提高积极性，从而实现国有企业预期的战略目标。当下国有企业应重视人才方面的建设，在人力资源管理中投入更多精力，而这要取决于国有企业领导层自身管理思想，只要能够与时代保持同步，即可提高薪酬绩效管理体系的有效性。另外国有企业应加强文化建设，利用良好的文化氛围对基层员工进行熏陶，强化员工自身认同感与凝聚力，为优化改进薪酬绩效管理创造有利条件，推动国有企业长效化发展。

2.2完善国有企业薪酬绩效激励制度

（1）将企业与员工发展目标相结合。国有企业在优化改进薪酬绩效管理体系时，除了重点关注员工的薪资福利等方面，同时应考虑到员工的个人发展。对于国有企业来说自身发展离不开人才培养，而人才的个人价值需要在企业发展过程中得到充分体现，企业能够为个人发展提供诸多资源，并且让基层员工安心踏实工作，从而获取更大的发展空间。因此国有企业在薪酬绩效激励制度中，要将企业自身与员工个人发展目标充分融合，两者之间一荣俱荣、一损俱损，必须让员工明确了解企业壮大，自己才能获得更大的发展，在日常工作中应得赏识和尊重。在绩效薪酬激励制度构建过程中，企业应制定完善的发展策略和目标，并以此为基础进行薪酬绩效评定与管理，将国有企业发展目标落实到每位基层员工的实际工作中，细化员工绩效考核指标，为基层员工提供更多机理效果，不断强化自身的积极主动性。

（2）科学合理地进行薪酬绩效分配。以往国有企业在薪酬分配方式上存在问题，没能充分结合技术与劳动要素等多方面因素，导致薪酬分配方式缺乏公平公正性，所以很难发挥出激励效果，导致人力资源出现浪费，员工在日常工作中也呈现出懒散、懈怠的问题，大大降低人力资源的使用效率。当下国有企业应重视薪酬绩效激励制度的建设，并针对薪酬绩效进行科学合理的分配，加大重视技术与劳动要素方面的重视，根据国有企业自身发展现状，灵活调整岗位、职务、技能、绩效等标准展开薪酬分配。不过需要注意岗位工资必须要体现出岗位之间的差异性，同时以市场为导向，而职务工资要体现出管理的层级，大多采用等级制工资制度，技能工资则会按照能力水平确定薪酬，总而言之公平公正性的薪酬分配，能够更好地激发员工主动性，为实现国有企业发展战略打下扎实基础。

2.3构建全面的薪酬绩效考核评价体系

国有企业想要加强人力资源管理水平，必须构建全面的薪酬绩效考核评价体系，并且要立足实际对国有企业各部门、各机构以及各岗位的业绩进行统筹把握，同时设置科学合理的绩效考核指标。因此国有企业要充分认识到薪酬绩效考核评价体系的重要作用，根据不同岗位工作特点制定考核方法与标准，严禁采用统一化的标准进行度量，应采取动态化与跟踪式的考核评价模式，进一步细化、量化考核内容与标准，以便能够充分反馈出不同岗位的工作情况，有效激发基层员工的积极主动性。在薪酬绩效管理中应充分体现出多劳多得、少劳少得的理念，这样才能切实调动基层员工的积极主动性，因此在绩效考核体系建设过程中，可以将薪酬绩效设计成多个档次，在考核过程中依据员工能力、贡献提供与之对应的薪酬绩效。另外适当降低基础工资比重，提高浮动工资比例同样有利于发挥激励效果，避免采用一视同仁的考核评价方式，导致部分真正付出辛勤的员工无法获得更多收益，促使个人工作活力大大降低。另外传统绩效考核制度很难展现出不同岗位工作强度与内容，当下应遵循工作强度与工作量有限的原则，对岗位系数与岗位价值进行综合评估，同时制定工作量绩效模式，对奖金展开合理性分配，避免忽视不同岗位的差异性，包括岗位技术与岗位风险等。

2.4落实战略性的薪酬绩效管理体系

战略性薪酬绩效管理代表企业战略与薪酬绩效管理体系充分结合，形成人力资源战略发展规划，促使薪酬政策与薪酬制度能够为企业发展战略而服务，充分发挥出激励、引导效果，培养基层员工专业技能。在企业战略性薪酬绩效管理体系建设中应从两方面入手，首先依据国有企业发展战略确定科学合理的薪酬绩效体系，国有企业会根据自身发展战略适当调整薪酬绩效政策、薪酬体系结构等，两者之间形成紧密联系。对于国有企业来说往往追求成长战略，重点强调新市场的开发、创新以及风险共担，而薪酬绩效体系也可以融入企业与员工共担风险的机制，主要通过降低固定薪酬比例，增加绩效比例的方式，促使员工在长期发展过程中获取较多回报。另外也有部分国有企业追求稳定战略，注重市场份额与运营成本，追求与市场持平或高于市场水平，对于该情况基本薪酬会占据更大部分，并且在国有企业的长期发展过程中没有明显的增幅。其次依据企业竞争战略确定薪酬绩效管理体系，比如新产品的研发与新技术的创新，都会给予更高的薪酬与奖励，同时培养基层员工的创新能力。如果国有企业追求的是与竞争对手持平，基本薪酬会大于绩效，若以客户为中心的发展战略，需要基层员工获取更多客户，或为客户提供优质的服务，绩效变回大于基本薪酬，针对基层员工的服务评价支付奖金。

2.5加强国企薪酬绩效管理信息化建设

信息化建设是提高国有企业薪酬绩效管理水平的重要举措，尤其在当前的时代背景下，信息化技术必须要充分融入到薪酬绩效管理流程中，以便加强薪酬绩效管理执行沟通。另外信息化建设能够降低薪酬绩效管理成本，这也是国有企业常常忽视的环节，通过信息化建设能够改善传统纸笔操作、降低薪酬绩效管理过程中的工作量，管理过程中还会出现差错。相比之下信息化薪酬绩效管理系统，能够根据提前设定好的标准，将评价任务自动推送到考核主体的办公系统桌面，并在提交后自动存储的平台完成统计、分析，以便薪酬绩效管理人员查看考核工作进程。尤其是国有企业薪酬绩效考核，管理人员只需要简单的操作，系统变回自动提示相关人员完成考核工作，员工完成考核后点击提交，直接上传到系统平台，管理人员启动评价功能系统就能进行科学化打分，真正做到薪酬绩效管理信息化、自动化，有利于提高国有企业薪酬绩效管理的执行力。

3.结束语

在当前的社会背景下，人员管理已经成为国有企业发展的重要路径，有利于营造良好的工作氛围，国有企业应立足以人为本，从基层员工的角度出发，优化改进薪酬绩效管理制度，以此增强国有企业核心竞争力。由此可见薪酬绩效管理对于国有企业的发展来说具有深远影响，领导层应明确薪酬绩效管理的重要作用，通过调整培养员工对国有企业的认同感与忠诚度，从而推动国有企业健康发展。