柳州市人民医院紧密型医联体医院医务人员职业生涯规划 及培养与考核评价体系的研究

基金项目：广西壮族自治区卫生健康委员会自筹经费课题：紧密型医联体下学科融合发展模式的建设与探讨研究（Z20200187）

【摘要】目的：分析柳州市人民医院紧密型医联体医院医务人员职业生涯规划及培养与考核评价体系。方法：选择2021年1月至2023年12月期间柳州市人民医院紧密型医联体医院医务人员600例作为研究样本，对所有医务人员采用《医务人员职业状况调查》中相关内容开展调查。内容包括医务人员的基本情况、职业生涯规划、职业培养、职业状态、工作满意度、绩效考核等内容，同时需要对医务人员进行访谈，设计调查问卷共有600张，回收有效问卷共有528张，通过对调查结果进行数据分析，分析影响医院医务人员职业生涯规划、培养以及考核评价体系当中存在的问题以及相关影响因素。结果：通过对医务人员一般情况分布进行分析，发现低于30岁医务人员主要集中于挑战型、管理型；30岁到34岁医务人员主要集中于挑战型、生活型、管理型、技术/职能型；35岁到39岁医务人员主要集中于创造/创业型、自主/独立型；40岁及以上医务人员主要集中在服务/奉献型、安全/稳定型，同时不同学历、职称医务人员的职业生涯规划也有所不同。从医务人员对职业生涯发展满意度上看，大多数对职业生涯发展的满意度都比较高。将医务人员分为利于个人发展组与不利于个人发展组，显示职业规划、职业培养、情绪衰竭、情绪疏远、低成就感、绩效考核、工作满意度都是影响医务人员职业规划与发展的影响因素，互相对比差异有意义（P<0.05）。结论：从医务人员职业生涯规划、培养以及考核评价上看，不同年龄、学历、职称医务人员的类型不同，大多数对于在柳州市人民医院紧密型医联体医院的职业生涯发展情况都比较满意，且有多种因素会影响到医务人员的职业规划，为此医院需要做好相应的考核评价引导，鼓励医务人员积极进行职业发展规划，进一步提升职业满意度。

【关键词】紧密型医联体医院；医务人员；职业生涯规划；职业培养；考核评价

随着我国经济发展水平不断发展，宏观就业压力逐渐增加，从2015年开始有近千万高校毕业生就业需求难以满足，这也是一个比较现实的难题。为了进一步提升学生的就业能力，同时也能适应社会需求，逐渐开展学生的职业生涯规划课程，逐渐有越来越多学生认识到职业规划对未来发展的重要性，尤其是对于已经就职的医务人员[1]。医疗行业的特点在于专业性比较强、知识更新快、技术密集，医院医疗水平、竞争优势等都集中于医护人员的职业素养以及专业水平上，因此医院必须要重视医务人员的职业生涯规划[2]。通过对柳州市人民医院紧密型医联体医院医务人员职业生涯规划现状、职业培养现状进行分析，并掌握相关影响因素，为后续研究奠定良好基础，掌握医务人员对自身职业发展方面的认知水平，并调查医务人员满意度，掌握医务人员职业生涯发展期间突出问题，从而提出针对性意见与建议[3]。本文主要分析柳州市人民医院紧密型医联体医院医务人员职业生涯规划、培养以及考核评价体系，报道如下。

1资料与方法

1.1一般资料

    选择柳州市人民医院紧密型医联体医院2021年1月至2023年12月期间在职医务人员600例，所有医务人员都是紧密型医联体医院在职医务人员，且在职时间不低于1年，医务人员对本次研究内容完全了解，且能配合完成相关问卷调查。排除实习医务人员、不在岗医务人员等。

1.2方法

对所有医务人员都实施《医务人员职业状况调查》，同时还要掌握医务人员的一般情况，做好相应的记录工作，包括性别、年龄、学历水平、职称、编制、职务、工作年限等。根据调查表掌握医务人员的职业生涯规划现状，主要包括医务人员对职业生涯规划相关知识的掌握程度、是否存在明确职业生涯目标等。职业培养现状主要是根据医院实际情况自行设计，一共有8个条目。职业倦怠量表调查则使用职业倦怠评估工具进行评估，分值与医务人员的职业倦怠程度成正比。另外还要对医务人员的工作满意度、医院考核评价体系是否利于医务人员本身职业生涯发展、绩效考核现状等进行调查。在问卷当中还有访谈内容，主要内容在于医务人员基于本身个人成长以及对医院的想法以及建议等。

通过焦点访谈方式，针对医院战略目标、如何促进医院个人发展、学科发展方向等需要对科主任、医院领导、管理专家等进行访谈。

1.3研究指标

（1）分析医务人员不同年龄、学历水平、职称的分布类型，主要包括技术/职能型、服务/奉献型、安全/稳定型、生活型、挑战型、创造/创业型、自主/独立型、管理型，这一项目为多选。

（2）分析医务人员对于职业生涯发展满意度，主要条目包括现行相关培训体系、现行人才培养项目、学科带头人后备、学科骨干后备计划、现行考核机制、岗位序列设置、现行绩效水平。

（3）将医务人员分为利于个人发展组与不利于个人发展组，分析职业规划、职业培养、情绪衰竭、情绪疏远、低成就感、绩效考核、工作满意度对医务人员个人发展的影响。

1.4数据处理

选用SPSS23.0分析，计数资料实施χ2检验，计量资料实施t检验，P<0.05为有意义。

2结果

2.1分析医务人员不同情况下的分布类型

医务人员不同年龄、学历水平、职称的分布类型有所不同，侧重点不同，具体数据见表1。

表1：分析医务人员不同情况下的分布类型（%）

2.2分析医务人员对职业生涯发展满意度

医务人员对职业生涯发展满意度相对较高，普遍比较满意，具体数据见表2。

表2：比较医务人员对职业生涯发展的满意度（%）

2.3分析影响医务人员个人发展的因素

根据调查显示，共有528张有效问卷，分为两组，利于个人发展组有300例，不利于个人发展组有228例；从利于个人发展组与不利于个人发展组的数据对比显示，这些因素都是影响医务人员个人发展的内容，差异显著（P<0.05），见表3。

表3：分析影响医务人员个人发展的因素

3讨论

职业规划是医务人员行业中比较重要的内容，有助于医务人员正确认知自我，而正确认知自我也是职业规划的前提条件以及基础，通过认识自我深入了解到自身的价值观、兴趣爱好，从而制定相应的职业理想，制定相应的职业目标，减少工作中的盲目性，也便于医务人员根据实际情况不断完善、充实自我[4]。从医院对医务人员的职业生涯发展规划情况来看，目前大多数医务人员对于自身的职业发展规划的满意度都比较高，不同年龄、学历、职称对于职业生涯规划有所不同，原因可能在于医务人员的分布类型有所不同[5]。柳州市人民医院紧密型医联体医院为了能帮助医务人员加强职业生涯规划，提升医务人员培养效果，应该要针对现状开展相应的措施，完善考核评价体系，从而为医务人员未来职业发展奠定良好基础。

（1）构建良好培训体系：首先应该要构建医师技能培训考核体系，加强中青年的技能培训，同时还要予以相应的考核，经考核之后才能开展相应的工作。针对医院实际情况，如是否存在人才紧缺情况，需要重视医务人员业务技能发展，提升医务人员的全面管理能力，根据人才培养总体目标进行专业化培训，从而进一步丰富医务人员的临床实践经验[6]。

（2）完善绩效分配方案以及晋升体系：绩效在医院管理工作中是比较重要的内容，通过制定合理的绩效考核方案，一方面能提升医务人员的工作收入，另一方面也能让医务人员充分掌握医院现阶段工作重点以及发展方向[7]。合理的绩效考核能调动医务人员工作积极性，让医务人员之间合理竞争，因此医院应该要合理调整绩效分配，深入探讨医务人员对于职业发展趋向的认知，充分识别个体的职业成功标准，调整职业选择与绩效考核之间的平衡，充分发挥员工的积极性[8]。医院针对不同科室医务人员设计不同职业发展路线，如针对技术/职能型医务人员更注重自身在专业领域当中的技能水平，应该要提供给医务人员更多经费支持以及培训机会，鼓励医务人员进行自主创新。管理型医务人员则更偏向于行政管理岗位，为此可为医务人员提供更符合组织架构的晋升渠道等。

（3）重视青年员工的沟通与成长：有研究表明工作不满5年的青年员工并不认同医院组织评价考核体系对自身个人发展的作用，新员工刚刚接触到社会，可能会存在理想与现实之间的差异，因此更容易出现“眼高手低”等情况[9]。医院针对青年员工应该要根据医务人员的职业爱好以及兴趣等进行调查，全面掌握青年职工职业兴趣、爱好以及职业倾向等，帮助医务人员设立相应的发展平台，找到职业发展定位，从而充分发挥相应的作用。在岗前培训当中也要帮助青年员工及时过渡到日常工作当中，重视新员工对医院的相关建议，帮助新入职员工做好适应期相关工作[10]。

综上所述，通过制定并实施全面系统化考核评价体系对于紧密型医联体医院医务人员职业发展规划有一定作用，同时也要做好医务人员的职业培养工作，帮助医务人员完善自身的职业规划发展方向。

参考文献：

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