新时期国企青年人才培养的问题与对策分析

摘要：当前，我国国有企业在培养青年人才方面存在许多问题。这些问题严重影响了青年人才的潜力发挥，妨碍了优秀青年人的成长，并限制了国有企业未来的发展和壮大。为了提升国有企业人才培养的现状，贯彻中央人才工作会议的精神，需要从战略高度高度重视和推动青年人才的培养工作，改进人才培训措施，健全人才培训体系，构建人才成长的平台，并培养一支强大的人才队伍，以保证国有企业的高质量发展。

关键词：新时期；国企；青年人才；培养；问题；对策

1国有企业青年人才培养中存在的问题

一是人才认知思想观念有待进一步转变。部分国有企业体制机制问题，导致国有企业青年自身缺乏活力和竞争力，“论资排位”、“一个萝卜一个坑”、“重引进，轻使用”、“平衡照顾、求全责备”、岗位编制受限、平均主义等问题不同程度存在，使国有企业青年缺乏归属感并感到被“差别对待”。由于在国有企业庞大的人员体系结构中，青年员工是非常重要的组成部分，他们是国有企业新鲜的血液，是国有企业成长壮大的“主动脉”，是国有企业未来蓬勃发展的“顶梁柱”，因此，我们应该用发展的眼光去看待青年的重要作用，需要转变思想观念，树立正确的、积极的、向善的价值观、形成一套科学、有效、公平的青年选人标准，塑造一个良性的、包容的、公平的青年成长环境。对于国有企业青年人才，只凭领导的主观印象选拔提升，或用简单、笼统的考核目标和单一、宽泛的考核内容做绩效考核，容易形成程序化、形式化、脱离实际的考核结果，既然没有科学性，也没有针对性，对我们实际工作的指导意义不强，无法发挥绩效考核的激励作用。在现实层面上，会对青年人才形成“不敢用、不想用、耽误用”的不利局面，这样的恶性发展态势一旦长期持续蔓延在国有企业中，会使青年员工存在强烈的“观望、等靠、躺平”心态，这种人才“灰色管理”方式，会阻碍国有企业优秀青年人才成长成才，会导致国有企业青年人才严重流失。

二是人才培养模式有待进一步创新。每年国有企业都有引入一批应届毕业大学生、研究生，他们刚刚走出校园，有些还没有心智成熟，也不了解职场环境，不熟悉行业、岗位工作，人际沟通交往能力不足，虽然每年国有企业都会安排新入职员工培训，然而，大多数国有企业并没有根据青年员工的特征和需求设计适合他们的培训体系。缺乏一套科学、有效、适用的青年员工考核评估体系，使得这些企业无法识别不同特征、素质和能力的青年员工的价值。许多国有企业使用的是传统的人才培养模式，缺乏科学和合理的培训措施，也没有基于企业自身战略愿景、企业文化和青年人才成长需求开发的培训课程。因此，青年人才对培训内容的反馈不感兴趣，培训课程与实际需求不符，导致培训效果不佳，缺乏实际意义。

三是需要建立完善的人才培养和激励体系。总体来看，一些国有企业缺乏人才培养的顶层设计，缺乏系统规划和推进力度，机制和体制也不完善，这导致对青年人才的培养与公司的发展战略未能真正结合。在员工职业生涯规划方面，企业仅把人才培养视为阶段性、临时性任务，导致青年人才储备不足、成长缓慢，同时也缺少完善的、长期的人才引进、评价和成长机制。从公司的激励机制来看，目前对年轻人才的培养体系和机制还不够完善，过度重视年轻人的“黄牛精神”，仅关注他们的耕耘、奉献和辛勤劳动，却忽略了他们对更高层次的要求，如归属感、尊重、社会认同和自我实现。除此之外，企业管理者也应该承担责任，建立健全责任机制。部分国有企业没有形成人事管理“一级抓一级、下级对上级负责”管理者层级问责的责任机制，也没有形成“一把手”企业领导认识问题，承担责任的第一责任人落实机制。

2.完善国有企业青年人才培养的对策

一是加强青年人才培养制度建设，确保青年人才培养工作切实落地见效。国有企业青年人才培养工作任重而道远，首先要抓好顶层设计，转变思想观念，重视青年人才的作用，结合企业实际情况，建立健全一套符合国有企业青年人才特点和实际需求的培养制度，使青年人才培养工作有规可依。其次要坚持狠抓人才培养落实工作。坚持把握好当前与长远、数量与质量、储备与使用、重点与全面之间的辩证统一关系，做到统筹全局，以人为本，兼顾内外部公平，建立健全人才培养制度，优化调整人才培养导向标准，突出重品格、重能力、重业绩的选人用人标准，建设营造优秀青年人才发展的良好生态环境。

二是完善青年人才培养体系，全面提升青年人才综合素质能力。形成、优化、提升人才培养对战略支撑的动态调整机制，以青年人才培养目标为导向，抓住人才培养环节中的堵点、痛点、盲点，优化员工职业生涯规划，建立动态人才评价指标体系，从多维度、多视角、全方位审视、提升、改进青年人才培养质量，努力做好人才培养基础性、常态化工作。人力资源部门要定期不定期对青年员工培养执行情况进行检查、监督，确保青年员工培养体系健全、培训组织实施有力、人才培养成果显著，确保人才培养工作取得实效。

三是搭建青年人才成长平台，努力营造青年人才成长成才空间。通过完善人才成长通道建设，充分发挥人才机构的桥梁纽带作用，结合青年人才特点和实际需求，采用多元化手段拓宽人才成长平台，形成人才集聚效应，大力营造人才成长成才良好环境，培养面向新时代的“一专多能”型人才，帮助青年人才实现全方位职业发展。

四是运用跟踪培养、重点扶持等手段，以深造培训、岗位交流、挂职锻炼等方式，促进青年人才素养的全面提升，以达到强化对青年人才培养锻炼的目的。首先，人才培养需要岗位实践，国有企业人力资源工作者可以引导、激励青年人才发扬敢想敢干、敢为人先、勇于创新的精神，特别是在工作需要之时，能到复杂艰苦的环境中接受历练。其次，人才培养需要重大项目实践。例如在重大科技创新、工程建设、大型规划项目中对人才进行输送与培养。再其次，人才培养需要发挥群团组织育人效能。通过开发专业技术能力和岗位基本功训练，积极组织实施职业技能竞赛、技术比赛、岗位练兵等活动，努力提升青年人才业务技能和综合素养，发挥出群团组织培养青年人才的积极作用。

五是以人为本，全面实施人文关怀。针对青年群体需求的不同特点，对青年人才生活、婚姻、家庭、住房、社交等问题进行有效解决，消除他们的后顾之忧。国有企业对现有青年人才的激励不仅仅是物质激励，建议加强对青年人才生活、婚姻、家庭等方面的关注。针对青年人才成家难的问题，企业要搭桥牵线，对其婚姻大事给予关怀，例如可组织单身青年联谊会。针对现今房价高的问题，企业要关注青年人才住房保障，应积极想办法通过公租房、共有产权房解决他们的住房问题。针对现在青年人才圈子小的问题，组织青年人才积极参加文体活动，缓解工作压力，满足其社交需求。国有企业应当定期或不定期地走访慰问困难青年人才，实施送健康、送温馨、送友情活动。国有企业也应当借鉴国外先进企业管理理念，可以组织青年人才进行外出学习考察，让青年人才在企业中找准自己的定位，让青年人才在一线岗位中有更多的锻炼机会。

六是扩大国际交流，拓展年轻人才的视野。在策划领域，不断学习和交流是必要的，特别是需要年轻人才去学习和吸收一些先进的技术和经验，以及国际策划的大视野和优秀的策划经验。国有企业可以提供考察和调研平台，组织年轻人才到外部优秀企业和项目中去学习和交流。在考察和调研过程中，他们可以更好地了解外部企业的先进技术和管理经验，发现自身的缺陷并有针对性地弥补自身的短板。这种海外交流方式可以让年轻人才增长见识、开阔视野，从而提高业务水平，促进高质量人才培养工作的发展。

3.结束语

我们认真贯彻中央人才工作会议的重要讲话，实施“新时代人才强国”战略，特别是对国有企业的年轻人才进行科学、系统、有效的战略规划，加速培育年轻人才，推进年轻干部队伍建设，为年轻干部的成长创造一个良好的发展平台，营造更加优良的成长环境，促进他们实现自我价值。