浅谈如何解决露天煤矿智能化转型与员工队伍老龄化和专业技术水平低之间的矛盾

摘  要：煤矿行业在2016年经历了化解煤炭行业过剩产能，大批职工进行人员分流安置，造成矿井专业技术人员和生产一线骨干人员流失；近几年，随着煤炭行情逐步好转，加之煤矿智能化建设进度加快，煤矿劳动力出现人员紧缺、技能人才缺乏、学历文化亟待提高等新情况、新问题，为了公司高质量发展，提前谋划煤矿劳动力需求，现就煤矿劳动力现状、面临挑战和用工对策进行研究分析研究。

关键词：露天煤矿；智能化转型；员工队伍老龄化；文化水平；专业技术；对策

进入新时代以来，党和政府高度重视技术技能人才培养、使用、发展问题，对照“中国式现代化”战略目标，培养好、使用好、激励好掌握智能化新技术的新生代技术技能人才成为紧迫任务。面对新形势下煤矿劳动用工存在的问题，应该从产业工人队伍建设、变招工为招生、提升技能素质和提高职工收入等方面来解决用工短缺、职工技能水平低等问题。

一、煤矿劳动力现状

以某煤矿公司为例，该公司现有生产矿井10个，分别分布在新疆、陕西和山西等省份，现有在册员工约1万人，按岗位分类，采掘职工占比38%，井下辅助职工占比33%、地面职工占比18%、机关职工占比11%;按学历分类，初中文化程度占比43%，高中文化程度占比31%，大专及以上学历占比26%;按年龄分类，35岁及以下占比20%，36-45岁占比29%，46岁及以上占比51%。从上述职工数据可以看出，该公司生产一线职工占比较为合理，地面和机关人员仍需进一步压减，职工文化水平有待进一步提升，职工年龄结构老化严重，亟需提前优化人员结构，以满足公司长远发展需要。多数煤炭企业地处僻远地区，工作条件、收入水平、医疗条件、学校质量等生活环境相对较差，造成了煤炭行业对人才的吸引力不够，主要体现在以下两个方面，一是“招人难”，随着生活水平的提高，人们的就业观念发生很大改变，而煤炭专业毕业的学生也不愿“入行”，只有不到10%的毕业生选择去煤矿工作；二是“留人难”，煤炭行业对人力资本的重视程度不够，论资排辈和任人唯亲现象普遍存在，人才成长空间狭窄，打击了有能力的人才，人才流失较为严重。

二、煤矿用工面临挑战

（一）煤矿限员减少井下作业人数。国家煤矿安全监察局《煤矿井下单班作业人员限员规定（试行）》规定，为提高煤矿安全保障能力和生产效率，监管部门要求煤矿简化生产系统，优化劳动组织，并按照矿井核定产能控制单班作业人数，该政策倒逼煤矿企业要严格控制劳动用工总数，缩短井下单班作业时间，降低劳动强度、强化劳动保护、改善作业时间。

（二）煤矿智能化要求减人提效。虽然煤炭行业从事现场生产作业的人数在不断减少，但地面服务人员数量却还有很多，许多煤炭后勤服务、采购管理、物资保管等地面服务人员的数量约占企业总人数的50%左右，这些人员多数不具有采煤专业技能，专门从事地面服务工作，另外地面服务人员中不少是有工伤、疾病的安置人员，他们思想上、技能上、体力上或多或少会有局限，加重了煤炭行业人才转型的包袱。

（三）年轻人煤矿就业意愿底。近年来国家经济持续高质量发展，特别是现代服务业的兴起，比如互联网行业、外卖快递行业等容纳了大量的就业人员，客观上已形成劳动力多元分流格局，青年劳动力就业选择余地变宽，进一步加剧了煤矿企业用工的竞争力度。而煤炭行业因为地理位置偏僻、井下作业环境差和工资竞争力不高等原因吸引不到年轻人到煤矿就业，造成煤矿普遍存在招工难和留人难的问题。

（四）煤矿技能人才缺乏。矿井智能化建设加快和矿井合规管理趋严，对矿井产业工人队伍素质提出了更高的要求，各矿井智能化方面人才引进和培养进度较慢，采掘电钳工、采煤机司机和掘进机司机、机修工、高压电工等关键技能人员缺乏。煤炭行业用工“农民工化”现象突出，许多煤企为了补充短缺人员、降低人工成本，招收农民工作为主要劳动力，根据国家安监总局研究中心的调查发现，农民工约占煤矿井下工人总数的30%～40%。据统计，煤炭行业职工平均受教育年限为9年，70%的采掘工人的文化程度在初中及以下，仅有2.1%的职工文化程度在本科及以上，受教育程度低给煤炭行业人才的培养和转型造成了很大的困难。

（五）职工队伍老龄化严重。该公司在经历去产能人员分流后，并未增加大量新生力量，目前45岁以上人员占比达到50%以上，员工老龄化严重，未来3-5年将有大量生产一线职工退休，同时又面临招工难留人难等问题，进一步加剧了劳动力紧张局面。

三、煤矿劳动用工对策

（一）高度重视产业工人队伍建设。坚持把产业工人队伍建设作为企业科技立企、人才兴企、创新强企的根本依托，培育塑造一批具有示范作用的劳模、工匠、好人群体，引导产业工人有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献，采取各类措施，使产业工人在政治上有地位、经济上有待遇、社会上受尊重，努力建设一支高素质产业工人队伍。

（二）进一步加快智能化人才培养。未来的知识型员工更加重视自己的兴趣爱好和使命感，更加注重自主管理，企业不能用管理传统工人的方法管理现代人才，这就需要煤炭行业管理人员自身不断学习管理知识，甚至调整管理层人员结构，不能仅仅以采煤技术为主要评价指标来选拔人员，管理人员要更加突出管理能力。积极引进、培养煤矿智能化建设方面的管理、技术、维护人才，努力建设一支过硬人才队伍，为煤矿智能化建设提供有力支撑。

（三）严把生产一线招工入口。人员准入是建设高素质人才队伍的源头，严格按照招聘规定的学历、技能等条件招工，不能降低标准;加强校企联合培养，通过订单培养、委托培养、联合办学、定向专业培养等方式，逐步实现变招工为招生，入校即入企。劳动用工要确保依法依规，新招职工应做到劳动合同和社会保险缴纳100%，井下严禁使用劳务派遣工，采掘头面不得外包。要降低招工年龄，加快解决人员老龄化问题。企业内部建立大龄员工退出机制，鼓励未到退休年龄的、工作能力差、体力不支的大龄工人提早退出工作岗位，按照在岗工资标准的一定比例付薪，以解决煤矿智能化转型后结构性冗员问题。

（四）着力提升职工技能素质。通过开展技能培训和技能竞赛，不断提升职工队伍技能素质。着力提升职工学历，引导、组织职工参加专业学历层次提升教育。充分发挥煤矿大师工作室作用，带动其他职工学技术，钻技术。通过技能鉴定逐步提高技能人才比例。将本企业具有技术优势的业务施行走出去战略，为智能化转型滞后的煤企提供专业化服务，组织学历水平低、知识转型难但工作经验丰富的职工成立专业队伍，专门招揽其他企业的业务，充分发挥传统煤矿工人的经验优势，解决煤企智能化转型后传统工人的就业问题，同时为煤企创造一定价值。

（五）稳步提高职工收入水平。在企业效益增长的基础上，逐步提高职工收入水平，按照“技高者多得、多劳者多得”的原则，工资分配向高技能人才倾斜工资分配向生产一线岗位、关键紧缺岗位倾斜，对关键技能人员，可以探索推行协议工资、项目工资、年薪制，通过较高的收入水平来吸引和留住井下生产一线职工队伍。

总之，改善矿区工作和生活环境。煤矿企业应加快推进机械化换人、自动化减人，改善井下作业环境，逐步推广“取消夜班”，采用“四六工作制”，降低工人劳动强度，提高职工工作舒适度。进一步改善职工宿舍、食堂、澡堂设施，完善职工文化室和娱乐设施，为职工创造良好的工作和生活工作环境，保障职工身心健康，更有利于职工工作。

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