职业枯竭的影响因素及干预策略研究

摘要：职业枯竭，亦称工作倦怠，是指一种由于工作而引发的心理枯竭现象，是职业人在工作压力等多种因素作用下所体验到的身心俱疲、能量被耗尽的感觉。本文在综合国内外有关职业枯竭的研究基础上，结合工作实际，揭示了影响职业枯竭的各类前因变量（人口统计学变量、工作应激因素、人格特质、社会支持）及其导致的后果变量（个体危害、组织危害），由此进一步分析了预防和调节职业枯竭的个体策略及组织策略。

关键词：职业枯竭；前因变量；后果变量；干预策略

职业枯竭即工作倦怠，是管理心理学，也是职业健康心理学的重要研究领域之一，开展职业枯竭相关研究，对于各级各类组织的人力资源管理活动具有重要的现实意义和实践价值，有利于为员工个人情绪调节管理提供理论指导；有利于为组织管理优化提供理论借鉴。本文通过分析研究国内外相关研究，结合工作实际，对职业枯竭的前因变量进行深入分析，并从个体策略和组织策略两个视角为员工情绪调节和组织人力资源管理提供参考思路。

一、职业枯竭的含义及其形成过程

美国精神分析学家Fredenbeger在1974年的《职业心理学》杂志上首先提出职业枯竭（Burnout）一词，用于描述从业人员因工作时间过长、工作量过大和工作满意度过低而导致的一种疲惫不堪的职业状态。职业枯竭是心理枯竭现象的一种，心理枯竭是个体由于持续的巨大压力导致无法应付外界过度要求而产生的生理、情绪、情感、行为等方面的耗竭状态。职业枯竭是一种由工作引发的心理枯竭现象，是职业人在工作的重压之下所体验到的身心俱疲、能量被耗尽的感觉。

Pine&Aronson（1988）将工作倦怠定义为“由于长期卷入要求情感付出的情境而导致的一种身体、情感和心理的耗竭状态”。身体耗竭的特征为精力不足、长期疲劳、虚弱、生理和心理上的抱怨；情感耗竭涉及个体的无助感和无望感等；心理耗竭则指对于自身、工作和生活的负性态度的形成。

职业倦怠的产生是一个动态过程，Cherniss是最早从动态角度论述职业倦怠的研究者之一。具体而言，他认为职业倦怠的发生历经三个阶段：第一阶段是应激阶段，即个体资源与工作要求之间的不平衡，个体所拥有的各种资源不足以应对工作所提出的各种要求；第二阶段为疲劳阶段，即即时的、短期的情绪紧张、疲劳和耗竭；第三阶段为个体的防御性应对，包括一系列行为和态度的改变，如以疏远和机械的方式对待客户、以不认真的态度对待职业要求等等。

国内学者研究认为，职业枯竭并非一日而成，它是身心能量逐渐被耗尽的过程，会经历五个阶段：一是蜜月期，对工作和自己的能力颇为满意，工作热情旺盛；二是能量耗尽期，工作乐趣减退，精疲力竭，开始出现失眠等症状；三是慢性症状期，过度工作导致身体频繁不适，容易激怒或变得抑郁；四是危机期，个体生病导致无法工作，社会关系也因工作问题而受损；五是受创期，生理和心理的问题变得更为严重，威胁职业生涯发展，甚至可能危害到生命。

二、职业枯竭的前因变量分析

研究认为，导致职业枯竭产生的因素是多维的，也是交互作用的，可以主要归纳为两类：一是个体因素（内因因子）；二是环境因素（外因因子）。我们统称为职业倦怠的前因变量。

（一）职业枯竭的内因因子

内因因子是源于个体自身的各项因素，主要含人口统计学变量和人格特质两个方面。

1.人口统计学变量

结合国内外相关研究，人口统计学因子中，年龄、工龄、性别、婚姻状态等与个体职业枯竭现象存在关联。一是年龄与职业倦怠相关。20几岁的从业人员赋予工作更多期待和幻想，而40岁以上群体如果对工作有充分不满，往往已经选择转换赛道，30-40岁之间的群体更容易产生职业倦怠。二是工龄与职业倦怠相关。一般认为，典型的职业倦怠出现在工作初期及其第3-5年，年轻的职业群体往往因为缺乏经验而对工作压力“免疫力”不足，而伴随工龄越长，越容易发挥成熟的应对技巧和策略，从而减少压力和职业倦怠。三是性别与职业倦怠相关，受女性性格特质、婚姻、怀孕、分娩和照顾子女的影响，通常女性对工作压力的应对能力相对男性较弱，在面对工作和家庭的双重压力时，往往更容易产生职业倦怠。

2.人格特质

一是自尊与职业倦怠相关。高自尊且未能得到自我实现需要的群体更容易产生职业倦怠。二是自我效能感，自我效能感能够负向预测职业倦怠，正向预测个人成就感。三是控制源与职业倦怠显著相关，认为自己对外界生活事件控制能力较弱的个体具有高的倦怠水平，职业者内控水品与职业枯竭呈负相关。四是性格坚韧性与职业倦怠显著相关。大量研究表明，坚韧性能够缓冲应激与疾病之间的关系。坚韧性高，面对应激情境，个体出现职业倦怠的可能性越低；坚韧性越低，面对压力事件，个体出现疾病症状的可能性就高。因此，坚韧性和直接应对策略对降低个体的职业倦怠水平效应明显。此外，个人不现实的理想和期望，对自我的优缺点局限性缺乏客观准确的认识和评价、个人的职业价值观念等往往容易引发职业倦怠。

（二）职业枯竭的外因因子

结合过往研究，影响职业枯竭的外因因子一般包括工作应激因素和社会支持因素。

1.工作应激因素

工作环境中的应激因素与职业倦怠密切相关。总体而言可以分为两类：一类是硬件环境因素：诸如灯光、噪音、刺激性气味等，环境越不宜人，越容易诱发职业倦怠。二类是软环境因素：一是工作压力与工作负荷。工作压力是导致职业倦怠的主要因素，工作负荷显著正向预测职业倦怠水平，而且是有力的预测变量。二是组织文化氛围和沟通方式。采用民主型管理，以轻松自然鼓励的沟通方式和态度处理工作问题的组织不易诱发职业倦怠；采用权威命令型管理，以辱骂、苛责、攻击式的的沟通方式和态度处理问题的组织更容易诱发职业倦怠，与上级、同事之间的心理信任度也是引发职业倦怠的重要因素。三是公平感与价值感。公平感和价值感正向预测职业倦怠程度，显著影响从业人员归属感和离职率，在管理实践中，奖赏不足不及时、缺乏相对公正的晋升机制和空间是导致员工产业职业倦怠，转岗离职的重要因素。

2.社会支持因素

在关于社会支持与职业倦怠的关系研究成果中，大多数研究都支持了社会支持对于职业倦怠的正向调节作用，认为社会支持对于个体身心健康具有有效的增益作用。各研究通过考察社会支持的不同来源，诸如上级领导、同事、朋友、家庭（父母、配偶、子女），普遍认为社会支持网络所提供的情感支持、指导意义、信息价值等对于职业倦怠具有缓冲调节意义。研究进一步发现，对于女性而言，家庭支持的调节效果优于工作支持；对于男性而言，源于工作的支持更利于缓冲职业倦怠。

三、职业倦怠的后果变量分析

职业倦怠的后果是弥散性、长期性的，不加干预调节往往愈演愈烈，不仅不利于员工身心健康，更长远影响其工作绩效、价值信念、生活方式，也进一步影响组织整体氛围和效能。总体而言，职业倦怠的后果可以分为个体危害和组织危害两个维度并体现在不同的具体方面。

（一）个体危害

个体危害体现在身体、心理、人际冲突、工作绩效四个个具体方面。在身体方面，职业倦怠诱发头痛、高血压等疾病，导致个体亚健康甚至生命早衰。在心理方面，职业倦怠容易导致个体产生焦虑、抑郁、睡眠障碍、暴躁、易怒、对日常活动缺乏兴趣等心理问题，降低其社会生活参与积极性，严重影响生活体验感和幸福度。在人际关系方面，由职业倦怠引发的冷漠、情绪枯竭、去人性化、攻击性行为都会危及人际关系，破坏原本的家庭和工作氛围，导致人际关系紧张甚至破裂。在工作表现特别是工作绩效方面，职业枯竭导致个体工作积极性降低，影响工作状态和工作效率，研究表明，职业枯竭与工作效率、工作满意度、生活满意度呈显著的负相关关系，与个体离职意向、抑郁等心理疾病、自杀等行为倾向呈现正向相关关系。

（二）组织危害

职业枯竭并非只对其个人产生影响，由于职业枯竭具有传染性和连锁反应，也会对所在组织产生影响，导致团队凝聚力、信任度降低、团队士气下降、整体工作质量下降，甚至诱发舆情事件、劳资纠纷、报复性恶性事件的发生。

四、职业倦怠的干预调节

预防是成本最低的管理。为遏制降低职业倦怠对于个体及组织的危害，本文从个体策略和组织策略两个方面对职业倦怠的干预调节机制进行阐述。职业倦怠的干预调节既可以用于倦怠的危机干预，也可以用于倦怠的防患未然。在危机干预中，职业倦怠已经是客观现实，目标在于解决现实问题。在职业倦怠的预防中，职业倦怠还未事实发生，目标在于降低倦怠发生的可能性并促进个体身心健康成长。

（一）个体策略

1.识别职业倦怠的来源

要注重倾听、感受自己内心的真实想法，识别职业倦怠的真实缘由，是源于工作压力、工作负荷，或是人际关系、公平感等价值观念。采取回避、逃离、逆来顺受等方式都不利于问题解决，并有可能伴随时日增长导致更加严重的心理问题。通过认清职业倦怠的来源，冷静理性地分析解决方式，有的放矢地采取措施，才能妥善处理职业倦怠问题。

2.情绪及行为调节

尊重、关注、呵护自身感受，避免不适当的宣泄行为，如滥用药物、酗酒抽烟、涉足不良场所等消极行为方式，倡导健康向上的情绪调节及行为调节方式，如深思写作、阅读经典书籍和名师佳作开拓心智和视野、异地旅行感受风土人情，学习提升个人学历及工作技能、向适宜的对象倾诉交流、音乐舒缓、好友聚会、运动、参加慈善公益活动等不同方法，及时排解宣泄不良情绪，有效转移注意力，降低不良思想情绪的积累和质变概率。

3.积极动用社会支持网络

不等不靠，积极发挥个人社会支持网络的力量对冲职业倦怠。一是主动发挥家庭支持网络的力量。与家人充分沟通、坦诚交流，在生活环境氛围、关怀疏导、人脉资源等方面获得来自家庭的坚实支持，可以有效增强个人应对职业倦怠的耐受力和坚韧性。二是主动发挥“朋友圈”支持网络的力量。将职业倦怠的困惑、工作难点赌点等问题与好友进行分享，参考借鉴其经验建议，为解决职业倦怠问题提供思路。三是主动发挥职业支持网络的力量。与信任了解的领导同事沟通取经，将诱发职业倦怠的因素、压力来源等与之交流，获得专业建议和帮助。四是主动发挥专业社会支持网络的力量。与所在社区、医院心理咨询科、社会工作服务站等专业机构进行主动交流，通过专业人员的诊断、建议、指导、帮扶，分析解决职业倦怠的心理和行为问题，促使个体身心健康成长。

4.考虑调岗或离职

职业倦怠并非个体本身因素完全导致的，往往存在环境诱因，有时环境因素是直接致病因子、甚至是主要因子。当个体通过多方面的努力仍然无法有效应对职业倦怠危机，且对身心健康已经造成负面影响时，未避免造成更大伤害，建议通过协调调整岗位或离职的方式脱离原有环境，阻断职业倦怠进一步蔓延恶化的态势，进入新环境中重新开启新生活。

（二）组织对策

1.识别、调整、消除诱发因子

充分发挥组织力量，识别、分析、调整、消除职业倦怠诱发因子。在硬环境方面，可以通过改变通风、照明、声音等方面进行优化；在软环境方面，可以通过调整工作流程、重新分配工作、改变角色负荷和工作强度、调整考核目标和方式有效改善工作体验，同时可以通过改变沟通方式和文化氛围等方式辅以支持。

2.促进人岗匹配，确保科学分工

一是在员工入职阶段，通过科学的筛选，确保录用人员目前或未来具备符合岗位胜任力的各项素质能力或潜质，从而降低由于人岗不匹配而诱发的职业倦怠。二是重视员工培训，伴随员工工作年限、工作能力的提升，能设计有效的培训制度安排，满足员工个人能力提升需要，具备多角色切换和良好综合能力的人员也更不容易产生职业倦怠。三是科学规划职能职责分工，不论是单位各部门职能职责之间的科学分工，还是部门内部人员之间的岗位职责分工，都应当在充分考虑工作负荷及科学性的基础上加以明确划分，避免个别部门或工作岗位由于负荷过重、分工不合理等因素导致从业人员职业倦怠的发生。

3.设计公正合理的晋升机制

绝对的公平正义虽然在职场很难实现，但相对的公平正义是可以实现的。要充分考虑员工对于个人提升、个人进步和个人价值实现的客观需求和正向需求，结合组织发展阶段、业务发展重点，对晋升机制、组织架构、岗位设置等方面进行前瞻思考和谋划布局，将符合组织发展需求的人才进行选拔任用，实现用当其时、人尽其才，以正向激励将职业倦怠的发生概率调转为积极向上的攀升动力。

4.建立落实休假、轮岗、调岗等职业倦怠缓释制度

适时的休假以及符合个体职业期望的轮岗调岗制度可以有效缓冲、降低职业倦怠的发生机率。合理安排员工休假使员工从紧张的工作岗位上获得暂时休整，脱离工作环境压力，身心获得修养释放，从而以新的良好状态重新投入工作中。对于部分员工而言，调整到更加符合个人期待的岗位可以有效激发其工作热情，改善工作状态，发挥个人主动性和发展潜力，既是为组织培养综合型人才，也能降低职业倦怠产生概率。

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